Как правило, при оформлении на работу, наниматель и сотрудник обговаривают все условия работы и закрепляют их в трудовом договоре, наличие которого предусмотрено трудовым кодексом. Согласно закону, в договоре должны содержаться следующие сведения:
- данные о сторонах (работнике и нанимателе);
- адрес места работы;
- трудовая функция сотрудника;
- дата, когда сотрудник приступает к работе;
- дата окончания работы (только в случае, если между сотрудником и нанимателем был заключен срочный договор),
- условия оплаты работы;
- режим (график) работы и отдыха сотрудника;
- характер работы, которую будет выполнять сотрудник;
- условия труда на рабочем месте.
Кроме того, в договоре могут быть указаны и дополнительные условия, но только если они не противоречат закону.
Изменение нанимателем условий договора
Иногда происходит так, что у работодателя возникает необходимость изменить график работы – но может ли он это сделать без согласия сотрудника?
Согласно действующему законодательству, а именно – статье 72 ТК РФ, изменение условий договора допускается только при наличии согласия сотрудника, оформленного письменно – в противном случае, действия нанимателя будут являться незаконными, и он может быть привлечен к ответственности. Но, одновременно с этим, в ст. 74 ТК РФ есть уточнение, что в некоторых случаях работодатель вправе без согласования с сотрудником изменить условия в договоре, но только если это связано с изменением технологических или организационных условий труда и с сохранением трудовых функций.
Режим рабочего времени предусматривает, в частности, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе. Указанные условия предусматриваются правилами внутреннего трудового распорядка, а если условия для конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем, то сведения о режиме рабочего времени в обязательном порядке должны быть отражены в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 , ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
Независимо от того, приведен график работы в трудовом договоре или упомянут в локальном нормативном акте работодателя, установленный режим рабочего времени является обязательным для сторон трудового договора и одним из существенных элементов трудовых взаимоотношений. Однако сказанное не означает, что введенный изначально для работника график не может быть в дальнейшем изменен. Изменение режима работы предполагает соблюдение определенной процедуры, о которой мы напомним ниже. При этом направление работнику соответствующего уведомления - одна из основных составляющих такой процедуры.
Меняем график работы сотрудника
Изменение условий трудового договора допускается в общем случае только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если инициатором изменения графика работы является работник, а работодатель не возражает, или стороны пришли к взаимному согласию изменить режим рабочего времени, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. И после этого с даты, указанной в допсоглашении, вступает в силу новый график работы. Какое-либо уведомление работнику направлять в этом случае не нужно.
Однако чаще всего инициатором изменения режима рабочего времени выступает работодатель, который обосновывает нововведения изменениями организационных или технологических условий труда, при которых не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Примеры таких изменений - изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства (п. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
О предстоящих изменениях в графике работы и причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В уведомлении работодатель должен предусмотреть срок, в течение которого работник должен ответить, согласен ли он работать в новых условиях. Ведь если работник откажется от внесения изменений в договор, работодатель должен будет в письменной форме предложить такому работнику на выбор все имеющиеся у него вакантные должности (как соответствующей квалификации, так и нижеоплачиваемую работу), на которые работник может быть принят с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Если у работодателя нет подходящей работы или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним будет расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Обращаем внимание, что производя расчет с работником, увольняемым по такому основанию, работодатель должен выплатить ему не только причитающуюся зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска, но и выдать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 1 ст. 127 , ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Приведем для уведомления работника об изменении графика работы образец его заполнения.
Закон позволяет изменять режимы работы в зависимости от возникшей производственной необходимости, даже касательно обязательных перерывов на отдых в рабочее время . Ограничений для работодателя в выборе необходимого в данный момент графика труда нет. Устанавливать новые условия можно как для одного работающего, так и для группы лиц или всего коллектива организации (хотя возможно и оспорить это решение, например, по соглашению по охране труда).
Как изменить режим рабочего времени работнику по инициативе работодателя?
Об условиях изменения рабочего графика по инициативе нанимателя есть конкретные указания в ТК РФ ст. 74. Согласно ей работодатель может исправлять график труда, не нарушая принятых норм по коллективному договору в организации.
Изменения классифицируются на:
- Постоянные.
- Временные (например, на летний период, на время жары: детали — ).
Для оформления новшеств необходимо соблюдать временные нормы уведомления. Их минимальный интервальный период 60 дней. В данный срок наниматель обязан:
- Представить приказ о корректировке необходимых пунктов в трудовом графике.
- Уведомить всех сотрудников с условиями нововведений по трудовой дисциплине.
- Внести корректировки в договора работников и ПВТР.
Данные шаги выполняются в случае массовых штатных корректировок. При единичных изменениях корректировать ПВТР и колдоговор не надо.
Приказ об изменении режима рабочего времени образец 2018
Приказ предваряет начало формирования нового распорядка рабочих суток. В данном случае приказ носит не формальный характер. В нем обычно указывают такие данные:
- Точную дату ведения нового графика.
- При временном вводе указывается дата окончания установленных изменений.
- Подробно описать трудовой день, неделю или месяц.
- Указать перерыв на обед и дни отдыха.
Уведомление об изменении режима рабочего времени — образец
Наниматель не имеет право увеличить количество часов работы на постоянной основе. Поэтому, при внесении корректировок в график труда подразумевается переход:
- На смены.
- На сокращенный рабочий день.
- На гибкий режим.
- На фиксированный пятидневный труд.
Вне зависимости от ранее закрепленного графика на производстве в соответствующем положении, наниматель обязан уведомить сотрудника. Для этого подготавливаются персональные уведомления для каждого, подвергшегося изменениям.
Статья 74 ТК РФ позволяет руководителю организации оформить переход с одного вида режима на иной в порядке одностороннего уведомления. В уведомлении работнику дается только два варианта – продолжать трудиться, но уже на новых условиях или уволиться.
По этой же теме будет полезен материал о правилах внутреннего трудового распорядка для ООО, по образцу на 2018 год.
Как написать заявление об изменении режима рабочего времени - образец
Заявление на корректировку графика труда пишется в случае, если желание исходит от самого работника. Наемное лицо для коррекции графика должно веско обосновать свое желание. К приемлемым основаниям причисляются болезни, свои или близких родственников, наличие малолетних детей. Документ на имя руководителя подготавливается в свободной форме.
При заполнении заявления следует указать следующие сведения:
- Дату желаемого перевода.
- Указать нынешний режим рабочего времени.
- Описать желаемые часы работы.
- Обосновать свою просьбу.
К заявлению необходимо прикрепить документальное свидетельство приведенного обоснования.
Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени
Завершающим штрихом внесения корректировок является составление дополнительного соглашения к действующему договору сотрудника. В нем прописываются не общие условия труда, а персональные. Допсоглашение обязано включать сведения о новом времени рабочего графика с точными указаниями:
- Начало работы.
- Конец труда.
- Часы перерыва на обед.
- Время отдыха между сменами.
- Дни отдыха.
Допсоглашение должно быть предоставлено работнику за 60 дней до вводимых перемен. Свое согласие сотрудник выражает подписью под документом. Несогласие выражается письменно внизу бумаги. После этого в течение 60 дней работник вправе уволиться. 2 месяца ему даются на поиск иного места работы.
Действующее трудовое законодательство определяет как одно из существенных условий труда. Он является предметом обсуждения с будущим сотрудником еще на этапе собеседования. Для многих кандидатов именно режим работы имеет определяющее значение для принятия решения о найме. Поэтому решение о смене графика не может быть принято в одностороннем порядке, разрушая достигнутые договоренности. Недобросовестный работодатель может использовать его как инструмент давления на сотрудника. Понимая это, законодатель обязывает обе стороны трудовых отношений обсуждать такие перспективы вместе.
Пренебрежение буквой закона часто становится причиной административных и штрафных санкций к организации.
Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя. Законодатель описывает два вида причин, которые он считает допустимыми для смены существенных условий работы, включая графики:
- Организационные. Сюда можно отнести реструктуризацию филиальной сети, переименование подразделения, связанное с новым или добавочным функционалом, смену задачи и вида деятельности подразделения.
- Технологические – это привлечение , автоматизация некоторых функций, сокращение времени на производственный процесс, изменение метода работы, связанное с особенностями нового продукта.
Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.
Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.
Судебная практика показывает, что в таких случаях работодателю удается доказать свою правоту.
Неопытные кадровики часто допускают следующую ошибку. Излагая обоснования нового графика, они не указывают причинно-следственную связь. Во всех формулировках важно доказать, что именно появление новых обстоятельств делает невозможным сохранение прежних договоренностей.
Порядок изменения графика работы в одностороннем порядке
Действительно, причиной потребности в смене режима работы всего предприятия или отдельных подразделений могут стать быстрые темпы развития стандартов и инструментов автоматизации. По этой причине статья 74 Трудового Кодекса описывает подробную схему действий для работодателя.
Правила уведомлений
Сотрудника о планируемых изменениях его графика работы. Сделать это необходимо за 2 месяца до предполагаемого начала работы на новых условиях. Допустимы два возможных варианта оповещения:
- Подготовить приказ и ознакомить всех сотрудников под подпись. В этом случае дата подписи в графе «ознакомлен» начнет отсчет двухмесячного срока. Причина изменений должна быть указана в преамбуле приказа. Пример: «В связи с переходом ООО «Эксперт» на непрерывный режим работы и производственной необходимостью». В тексте приказа необходимо описать суть изменений применительно к должности, указывая точные интервалы нового режима работы. Важно знать, что если названия должности в разных подразделениях совпадают, в приказе упоминают каждую из них. Пример: «Установить график работы кассира-операциониста расчетно-кассового узла в сменном графике».
- Письменное уведомление, высланное заказным письмом персонально каждому сотруднику. Это наиболее предпочтительный вариант, поскольку считается состоявшимся, даже если адресат уклоняется от ознакомления. Кроме того, он удобен в случае, когда часть сотрудников находится в отпуске, командировке или отсутствует по невыясненным причинам. Название документа: «Уведомление об изменении условий заключенного трудового договора № 14-ТД от 10.12.2013».
Перед отправкой каждое уведомление регистрируется в Книге исходящей документации, которая должна находиться в отделе кадров. В нее вписывается адресат, дата отправки, номер документа и . В тексте письма указывают причину изменений, перечисляют права сотрудника в течение двухмесячного срока до даты наступления изменений, сроки принятия решений, последствия отказа.
Уважаемый сотрудник! Данным письмом уведомляем Вас о планируемой смене условий трудового договора № 17-ТД от 29.12.2013. В связи с переходом на непрерывный режим работы в ООО «Эксперт» для должности кассира-операциониста устанавливаются новые графики сменности с 10.11.2016. Сохранение текущего режима работы становится невозможным. В случае Вашего согласия на продолжение работы, просим явиться для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в отдел кадров.
Также уведомляем Вас о Вашем праве отказаться от предложения и расторгнуть трудовой договор по п.7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса. В этом случае Вам будет выплачено выходное пособие в сумме среднего заработка за 2 месяца. О своем решении просим сообщить в срок до 11.10.2016.
В случае если сотрудник не примет новые условия, работодателю необходимо предложить все вакансии с аналогичным графиком с учетом его квалификации, а также нижестоящие должности. Если компания имеет филиальную структуру, в предложение включают все возможные варианты в других городах. Выслать его необходимо также заказным письмом с обязательной регистрацией в Книге исходящей документации.
Важно понимать, что изменение графика работы без согласия работника – это ситуация, когда никакие устные договоренности не будут приняты как аргументы в случае рассмотрения дела в суде.
Согласование новых графиков в Правилах внутреннего трудового распорядка. Наряду с — это основной документ, регулирующий дисциплину труда. При рассмотрении трудовых споров, связанных с прогулом, подпись об ознакомлении с ПВТР будет дополнительным доказательством правоты работодателя. В зависимости от того, насколько масштабные планируются нововведения, новые ПВТР можно принять новым документом или просто утвердить приложение к ним. Любой из этих вариантов предполагает согласование профсоюза, если он есть в компании.
Утверждение новой редакции ПВТР и дополнений происходит приказом по основной деятельности. Важно ознакомить с документом не только тех сотрудников, которых коснулись изменения, но и всех остальных членов коллектива. Это нельзя рассматривать как формальность, поскольку возможны случаи переводов внутри организации, а также временное исполнение обязанностей и совмещение должностей.
Уведомление профсоюзного органа. Законодатель считает необходимым учесть его мнение, но не обязывает работодателя отказаться от своих намерений, если профсоюз выражает несогласие. Руководителю профсоюзной организации под подпись вручают «Сообщение об изменениях графика работы», в котором может содержаться следующий текст.
Пример: «В соответствии со статьей 82 Трудового Кодекса ООО «Эксперт» в лице генерального директора Сергеева А.В. уведомляет об изменении с 10.11.2016 графика следующим категориям работников: расчетно-кассового узла. Основание – протокол совещания Совета директоров № 10 от 10.06.2016».
К Сообщению прикладывают копию упомянутого протокола и проект новых ПВТР.
Если профсоюз не согласен с изменениями, он в письменной форме уведомляет руководителя организации о необходимости создать комиссию для обсуждения и консультаций. Это требование работодатель обязан выполнить, дав профсоюзу возможность изложить свои аргументы. В случае, когда договориться не удалось, составляется подробный протокол разногласий. Но право принятия решения законодатель оставляет за организацией.
Варианты увольнения
Заключение с сотрудниками, согласными с изменением графика. Свою готовность они выражают в заявлении на имя руководителя организации: «Согласен на работу в сменном режиме с 10.11.2016». Формулировки этого документа исключают размытость. Важно точно указать интервалы нового графика: «Сотруднику с 10.06.2016 устанавливается график работы с 8:00 до 17:00».
Следующим пунктом необходимо уточнить, что это единственное изменение и все предыдущие договоренности, включая оплату и трудовую функцию работника, остаются в силе: «Все прочие пункты трудового договора № 9-ТД от 01.06.2013 остаются без изменений».
Документ составляют в двух экземплярах, визируют у руководителя и сотрудника, после чего один экземпляр выдается ему на руки, а второй вкладывается в личное дело. На основании дополнительного соглашения работодатель оформляет о переводе по форме Т-5, унифицированной Росстатом. Сделать это нужно на следующий день после того, как срок уведомления истечет. Копия приказа также вкладывается в личное дело сотрудника, а оригинал хранится в соответствующей папке в отделе кадров. В карточке Т-2 необходимо сделать соответствующую запись и взять подпись сотрудника об ознакомлении. Срок хранения, установленный для обоих документов равен 75 годам.
Увольнение сотрудников, отказавшихся продолжить работу на новых условиях. Свое мнение работник должен выразить на полученном уведомлении об изменении или отдельным письмом с решением об отказе от предложения в следующей форме: «С изменением графика работы не согласен. От предложенных вакансий отказываюсь».
Процедура увольнения не предусматривает написания заявления, поскольку речь не идет об инициативе работника. Сотрудник кадровой службы проверяет наличие и правильность оформления всех уведомлений, после чего издает приказ. В графе «основание приказа» указывают точную формулировку из пункта 7 статьи 77 Трудового Кодекса.
После подписания приказ и личное дело работника в течение 75-и лет хранят в архиве отдела персонала.
В окончательный расчет с сотрудником кроме заработной платы и компенсации за неотгуленный отпуск нужно включить выходное пособие в сумме среднего дохода за две недели. Эта минимальная выплата гарантирована статьей 178 Кодекса, однако не исключено, что руководителем может быть согласован и больший размер пособия.
Соглашение сторон – это вариант увольнения, который может быть выгоден обеим сторонам трудовых отношений в следующих ситуациях:
- Необходимость быстрого внедрения изменений. Соглашение поможет сэкономить время, договорившись о ближайшей дате расставания, гарантийных выплатах и рекомендациях. Такой вариант поможет втрое сократить не только сроки, но и документооборот.
- Острая конфликтная ситуация, когда неопытность кадровика повлекла е процедуры и риски штрафных санкций.
- Просьба сотрудника. Это связано с тем, что три следующих месяца выплата пособия по безработице будет производиться по его среднему заработку.
- Предложение работодателя отблагодарить сотрудника за работу и поддержать его высокой выплатой, не предусмотренной в ЛНА.
Во всех случаях соглашение сторон станет гарантией от претензий работника в будущем, поскольку обязательной в нем является формулировка: «стороны, расторгнувшие трудовой договор, притязаний друг к другу не имеют». Документ вносится в Журнал регистрации дополнительных соглашений и хранится в личном деле сотрудника в течение 75 лет.
Важные моменты, связанные с возможными судебными и административными рисками
Изменение графика работы в одностороннем порядке – сложный процесс. Четкое следование описанным поддержит репутацию законопослушного работодателя, снизит стресс для сотрудников и поможет избежать высоких штрафных санкций.
Напишите свой вопрос в форму ниже