Подробности
Что такое аттестация продавцов? В общих словах, это проверка знаний и навыков персонала с целью установления степени их соответствия занимаемой должности.
Но, если говорить конкретно об аттестации продавцов-консультантов, то эта процедура, как правило, не ставит перед собой главной целью отсеивание «неуспевающих», а больше ориентирована на повышение эффективности их работы, пополнение и обновление знаний, профессиональное развитие сотрудников и улучшение их мотивации.
Таким образом, можно сказать, что аттестация продавцов в общем смысле - не тоже самое, что конкретная экзаменация, например, по знанию товарных категорий.
Результаты аттестации продавцов
Обычно, по итогам аттестации продавцу пересматривают уровень оплаты труда. Хорошим работникам повышают, не очень хорошим дают практические советы, как подтянуться. Чтобы аттестация приносила больший эффект, рекомендуется ее сочетать с обучением продавцов , регулярным проведением тренингов.
Правила аттестации продавцов
О проведении аттестации продавцов-консультантов должны предупреждать заранее, чтобы они имели возможность подготовиться. Если предупредить за месяц, то даже слабые работники будут иметь шанс за это время подготовиться и улучшить свои показатели. Уже становится очевидна польза аттестации – она стимулирует персонал двигаться, развиваться, стараться узнать что-то новое.
Но не будет ли это нечестно по отношению к другим работникам, тем, которые и без аттестации работали хорошо и обладают всеми необходимыми знаниями и навыками? Нет, ведь по результатам аттестации продавцов, оцениваются результаты работы за предыдущий период. Слабые работники смогут подтянуть свой уровень, с расчетом на будущие успехи, сильные – получить повышение заработной платы за уже достигнутые.
Здесь стоит упомянуть, что основная трудность, с которой сталкиваются владельцы или управляющие любого магазина - это невысокий профессиональный уровень работающих продавцов. Персонал, как правило, «разношерстный», с разным опытом работы и уровнем подготовки. Однако заработная плата продавцов, как правило, усредненная, назначается без учета этих различий. Особенно это имеет место быть в отдельных (не сетевых) магазинах, в которых отсутствует внятная система продавцов на разряды, в зависимости от профессиональных навыков. Это одна из основных причин отсутствия мотивации и, как следствие, в таких магазинах либо невысокий объем продаж, либо высокая текучка кадров, либо и то и другое вместе. Это значит, что администрация не использует имеющиеся рычаги для улучшения ситуации.
Уровень профессионального мастерства можно определить при помощи аттестации продавцов. Ее необходимо проводить регулярно, как минимум один раз в год. Цель такой очередной аттестации - выяснение профессионального уровня продавца-консультанта за определенный период времени и получение информации о его вкладе в общую коллективную работу магазина.
План аттестации продавцов-консультантов
При составлении плана аттестации продавцов-консультантов, нужно, прежде всего, выявить ее цели. Затем, составить список сотрудников, которые будут проходить аттестацию, определить состав приемной комиссии. Следующий этап – подбор методик для аттестации, будут ли это тесты, тренинги, письменные задания, анкетирование, ответ на вопросы, собеседование, демонстрация знаний в игровой форме и т.д. Лучше всего сочетать несколько методик, для большего эффекта.
Затем нужно подобрать инструменты мотивации, что получит по итогам аттестации продавец-консультант – новую должность, повышение заработной платы и т.п. и составить примерный сценарий и график проведения, подготовить вопросы.
Вопросы при аттестации продавцов могут принадлежать следующим группам информации:
- Вопросы по свойствам и характеристикам товаров - насколько хорошо продавцы знают ассортимент продаваемой продукции.
- Вопросы на знание приемов продаж – насколько хорошо продавец их знает.
- Практическая работа - можно проводить в форме ролевой ситуации, это поможет выяснить насколько умело продавец применяет знания.
После того, как организационно-методическая работа будет проведена, нужно проинформировать персонал о готовящемся мероприятии.
После самого проведения аттестации продавцов следует подведение итогов. За которым следует принятие решений по результатам. Работникам предоставляется подробная информация об итогах аттестации и предлагается некий план на будущее, что нужно сделать, каких ошибок избегать.
Жесткого шаблона проведения аттестации продавцов-консультантов не существует. Каждый работодатель исходит из того, что он хочет узнать и какой результат получить.
Как правило, администрация хочет, чтобы работник поступал в ситуациях с клиентами интересах компании, знал и автоматически применял некую последовательность определенных действий, умел давать определенные ответы в неопределенных или сомнительных ситуациях, знал правила компании, что нельзя себе позволять в общении с клиентами или коллегами и т.д.
В целом, аттестация продавцов – это определенного рода экзамен на профпригодность, но он дает стимул к дальнейшему развитию и в этом его главная цель.
Мудрецы говорят, что все продается и покупается; а психологи утверждают, что любая коммуникация – это продажа: либо ты продаешь, либо тебя.
В глубине души каждый человек хороший продавец и способен для себя договориться на хорошие условия, скидки или как минимум уступки. В каждом из этих действий необходимы умения продавать.
Сложнее обстоят дела, когда продавать и вести переговоры необходимо на профессиональном уровне. Когда от умений продавца зависит: будет компания процветать или же пойдет ко дну.
80% продавцов считают себя хорошими, но какими они являются на самом деле?
Практически каждый работодатель, связанный со сбытом, задается вопросом:
как отличить профессионализм от напыщенности?
как определить именно тех, кто действительно может приносить много денег в компанию?
Ответ на этивопросы дает аттестация. Она помогает только в том случае, если проводится грамотно и систематично. Ведь во многом успех продавца зависит не только от товара, который он сбывает, но и от показателей его выгорания на рабочем месте либо срезания улов в технологии продаж.
Как организовать аттестацию
1. Дать знать сотруднику о дате аттестации заранее.
Давать возможность подготовиться справедливо! Все просто: если работа важна для сотрудника, то он найдет время на повторение материала, восполнение утраченных знаний, умений и в итоге справится.
В результате работодатель получает сбытовика с освеженными знаниями и улучшенными умениями, а продавец не просто остается на рабочем месте, а еще и повышает показатели продаж. Ведь самое ценное в сбыте делать правильные вещи правильно.А если даже после предупреждения о грядущей оценке компетенций готовность продавца будет на минимуме, то для чего такой работник?
Данный подход уместен только при соблюдении правила: «обучи, прежде чем требовать».
К сожалению, нередко встречаются ситуации, когда с сотрудников требуют профессионализма, но не рассказывают и не показывают, как его достичь.
В данном случае диагноз для HRа прост: бесконечно искать «звездочек продаж», «золотых продавцов», приходят на новую работу с:
— огромным багажом знаний и умений,
— многолетним опытом успешных продаж,
— сбытовым призванием или талантом.
Как много таких продавцов? Единицы! Гораздо больше работодателей, стремящихся с успехом сбывать свой товар.
Пример приказа о проведении аттестации:
ПРИКАЗ № 10-АТ
1.06.2016г. г. Москва
О проведении аттестации
В соответствии с Положением об аттестации
1. НАЗНАЧИТЬ проведение аттестации (по итогам испытательного срока, по плану проведения аттестации, другое) продавцу-консультанту отдела продаж Иванову А. А. на 1 июля 2016 г.
2. УТВЕРДИТЬ аттестационную комиссию в составе:
Председатель комиссии – Иванова Б.Б.
Члены комиссии: Васильев А.В.
Петрова А.П.
Секретарь: Морозова А.В.
3. ПОДГОТОВИТЬ материалы для проведения аттестации.
Ответственные: руководитель службы персонала Иванова Б.Б.
начальник отдела кадров Морозова А. В.
Срок – 25 июня 2009 г.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Генеральный директор Сидоров А. А.
С приказом ознакомлены:
________________/_____________/
________________/_____________/
2. Определить аттестующего.
Казалось бы, что может быть проще? Но фактически это весьма сложная и важная деталь.
Есть два секрета успеха идеального выбора:
Выделить профи, который не понаслышке, не в теории, не приблизительно, а мастерски владеет этапами работы, подлежащими аттестации — также великолепно как турист ориентируется в дьюти-фри. Важно выбрать именно того, кто на практике не раз доказывал работоспособность технологии. В противном случае аттестующему будет невозможно объективно оценить работоспособность методов,используемых подопечным, и процедура превратится в фарс.
Выбор должен пасть на того «сенсея», который меньше всего контактирует с «учеником».Этот подход позволит избежать необъективной оценки с одной стороны и чрезмерно комфортной обстановки с другой.
3. Выбрать компетенции, подлежащие оценке.
Перед аттестацией целесообразно продумать оцениваемые качества: личностные или профессиональные, а может и все вместе!Список зависим от опыта и уровня знаний продавца.
Все компетенции оформляются в чек-лист.Как ни крути, иногда включатся личное отношение, ведь у всех коллег есть семья и потребности — это накладывает отпечаток. Чек-листпослужит залогом объективности экзаменатора.
4. Выделить приоритеты.
Из чек-листапредстоит выделить приоритеты и распределить ранги среди качеств, без которых аттестация ни при каких условиях не принимается.
Например, самое ценное для продавца,допустим, умение вступать в контакт и располагать клиента – эта компетенция получит один из высоких рангов – 10, а использование горячей папки продавца – не самая ценная задача – 4-й ранг или того меньше.
5. Распределить оценки.
Проранжировав все качества, им необходимо присвоить балл максимальной и минимальной оценки так, чтобы суммарно получилось 100%. Самые ценные качества оцениваются высокими баллами.
Целесообразно учитывать, чтобы у сотрудника не получилось сдать аттестацию, выполнив только лишь все посредственные задачи.
Разберем на примере.
В технологии продаж 5 этапов, каждый в среднем может принести 20%. Если какой-то из этапов наиболее важен, то ему отводят большее количество процентов.
В таком случае необходимо убрать баллы с других этапов, так чтобы в итоге максимальная сумма балов составляла 100%.
Процентная стоимость этапа определяется от его значимости для сделки.
Во время аттестации каждый эксперт, выбранный для оценки,получает подобный чек-лист. Во время аттестации чек-лист заполняется, опираясь на качество реализации методов и техник работы. Максимальную оценку получают за идеальную реализацию, среднюю за выполнение с ошибками и совсем ничего, если этап упущен.
Каждый участник понимает, что аттестация будет сдана, если наберется определенное количество процентов суммарно по всем этапам. Как правило, показатели варьируются от 75 до 80%, зависит от требовательности руководителя.
6. Выбрать метод оценки.
Исходя из приоритетных качеств выбирается метод оценки: сможет ли компетенция проявиться в искусственной ситуации или необходима живая встреча с клиентом.
Если предпочтение пало на смоделированную ситуацию, то предстоит заранее составить портрет клиента, продумать его мотивы и линию поведения, проблематику из-за которой он может отказать в сотрудничестве и выгоду, благодаря которой рассмотрит предложение.
Когда выбрана прямая встреча с клиентом аттестующий выступает в роли супервизора. Его цель, что бы ни случилось – не встревать,а оценивать и заполнять чек-лист.
Как оценить результаты.
По итогам проведенной аттестации заполняется документ «Решение аттестационной комиссии».
После проведенной аттестации нет смысла рубить сплеча, даже если эмоции бьют через край и допущенные ошибки неоднократно обсуждались с подчиненным. Ведь всегда можно доработать любой элемент продажи и если ошибки не в самых критичных этапах, то вопрос решается планом развития и отработками.
Когда же ошибки роковые, необходимо взять себя в руки и найти причину:
Нехочет делать – задача руководителя замотивировать.
Не знает, как реализовать – обучение поможет.
Не может сделать – понять, что мешает (комплексы, установки).
Делает плохо – доработать до навыка.
Нет той причины, которую невозможно исправить, остается оценить – стоит ли игра свеч.
Практика говорит о том, что идеальных сотрудников не бывает, их создают. Аттестация как раз тот инструмент, который помогает своевременно развивать недостающие качества и компетенции, получая сотрудников мечты.
ПАМЯТКА ПРИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Основное правило: оценивать каждый критерий (компетенцию, навык) отдельно, а не сотрудника в целом.
Чем следует руководствоваться:
собственными наблюдениями за работой и поведением сотрудника;
достоверными отзывами клиентов и коллег о конкретных действиях сотрудника;
прямой проверкой (путем опроса или контрольных заданий) знаний и навыков.
Чем нельзя руководствоваться:
своим устоявшимся мнением об аттестуемом сотруднике, пусть даже объективным;
качественными оценками со стороны коллег и клиентов, пусть даже справедливыми;
своим настроением в момент оценки.
Характерные ошибки:
1. Завышение отдельных оценок. Хорошему «в целом» сотруднику выставляются высокие оценки по всем без исключения критериям. Появляется некий «эффект ореола».
PS: Даже успешный сотрудник может чего-то не знать или не уметь.
2. Занижение отдельных оценок. Посредственному «в целом» сотруднику выставляются низкие баллы по всем критериям.
PS: Даже упосредственного сотрудника могут быть несколько сильных сторон.
3. «Перестраховщик». Менеджер не решается поставить высокий или низкий балл, всем сотрудникам выставляются «средние» оценки.
PS: У каждого сотрудника есть сильные и слабые стороны, да и уровень подготовки разных сотрудников обычно отличается значительно.
4. «Добрый» менеджер. Менеджер щедр на высокие баллы и излишне снисходительно оценивает своих сотрудников. Все оценки в результате завышены.
5. «Строгий» менеджер. Менеджер строг и слишком придирчиво оценивает своих сотрудников. Все оценки в результате занижены.
6. Влияние отдельного события. Сотруднику занижаются оценки по всем критериям, поскольку тот недавно совершил дисциплинарный проступок. Или наоборот – оценки системно завышаются тому, кто недавно в чем-то отличился.
7. Использование не относящейся к делу информации. Помните о том, что вы оцениваете работу сотрудника только на основании той информации, которая имеет непосредственное отношение к ней.
8. Игнорирование информации. При оценке работы сотрудника руководитель может проигнорировать незначимую с его точки зрения информацию. Но это не правильно. Оценивайте, опираясь на все относящиеся к работе данные.
Помните! Необъективные оценки, выявленные на аттестации, говорят о неспособности менеджера адекватно оценивать свой персонал, а значит и себя.
Обучение продавцов (торгового персонала) играет очень важную роль в работе торговой точки, а точнее в борьбе за покупателя, в современном мире ценовая борьба дошла до своего логического завершения и цены многих гипермаркетов конкурируют с ценами маленьких магазинчиков и интернет-магазинами, и одной из возможностей удержать клиента является профессионализм продавца . Продавец который не знает свой товар, не сможет выяснить потребности и провести презентацию товара. Каждый продавец должен стремится постоянно развивать свои и который Вы продаете, для самопроверки можно использовать данный тест - "Проверка базовых знаний продавцов цифровой фототехники" .Обучение и очень важны так-как - знание продавца и умение продавать - прямо пропорциональны его заработку . Управляющий магазина с помощью теста "Проверка базовых знаний продавцов цифровой фототехники" сможет выяснить пробелы в знаниях свои подчиненных и устранить их.
Для укрепления Ваших знаний вы можете ознакомится с разделом сайта для продавцов сайт . Проверить свои знания в разделе . Пройти интерактивное тестирование - Проверка базовых знаний продавцов цифровой фототехники .
Обучение продавцов. Тест - Проверка базовых знаний продавцов цифровой фототехники.
1. Какое влияние оказывает количество мегапикселей на качество фотографии (потребительские выгоды) ?
- Возможность кадрирования.
- Большее количество мП позволяю увеличить размер отпечатанного снимка.
- Лучшая цветопередача.
- Большая светочувствительность.
2. Оптический зум - ? (отметить все верные высказывания)
- Приближение объекта съемки силами объектива.
- Позволит уменьшить необходимость передвижения фотографа.
- Улучшает качество макросъемки.
3. Цифровой зум это? (отметить все верные высказывания)
- Приближение объекта без участия объектива и потери качества.
- Программно «растягивает» участок снимка, снижая его качество.
- Можно использовать после получения снимка.
- Снижает качество снимка.
4. Что означат аббревиатура IS в фотоаппаратах и объективах CANON ?
- Цифровая стабилизация изображения средствами программного алгоритма и избыточных пикселей на матрице.
- Оптическая стабилизация реализованная средствами подвижной линзы и системы гироскопов под управлением процессора компенсируют движение светового потока.
- Интеллектуальный сенсор, благодаря которому фотоаппарат включатся, когда человек берет его в руки, тем самым позволяя более долгое время работать без зарядки.
5. Отметьте правильные высказывания.
- Размер матрицы цифрового фотоаппарата напрямую влияет на количество мегапикселей.
- Размер матрицы цифрового фотоаппарата напрямую влияет на качество фотографий
- Размер матрицы цифрового фотоаппарата напрямую влияет диагональ дисплея.
- Размер матрицы цифрового фотоаппарата напрямую влияет на кратность зума объектива.
6. Отметьте правильные выражения.
- матрица размером 1/1.7"" меньше матрицы размером 1/2.7""
- матрица размером 1/1.7"" больше матрицы 15,1 x 22,7
- матрица размером 1/2.7"" меньше матрицы 4/3’’
- матрица размером 1/1.7"" больше матрицы размером 1/2.7""
7. Технология SUPER STADYSHOT .
- Технология стабилизации изображения для видеокамер Handycam, цифровых фотокамер Cyber-shot и цифровых зеркальных фотокамерах Alpha от Sony.
- Оптическая стабилизация изображения.
- Интеллектуальная система позволяющая фотоаппарату самостоятельно определять сюжет съемки и выставлять настройки в соответствии с сюжетом.
- Интеллектуальная система позволяющая фотоаппаратам Sony снимать в полной темноте благодаря инфра красной подсветке.
8. Функция «панорама» в фотоаппаратах Sony позволяет -
- Снимать такие объекты как побережье, стадион и т.д. одним кадром, монтаж производится в фотоаппарате средствами ПО и процессора, без участия фотографа.
- Снимать такие объекты как побережье, стадион и т.д. одним кадром, монтаж производится на компьютере с помощью поставляемого в комплекте ПО.
- Снимать объект несколькими кадрами затем соединять их средствами ПО поставляемого с фотоаппаратом.
- Система позволяющая увеличить угол обзора объектива путем уменьшения фокусного расстояния, что позволяет помещать в один кадр большие объекты.
9. МАКРОСЪЕМКА это -
- Съемка мелких объектов в непосредственной близости снимаемого объекта.
- Съемка мелких деталей удаленных объектов.
- Съемка удаленных объектов.
- Съемка больших объектов.
10. Что такое ISO ?
- Интеллектуальная система стабилизации изображения, препятствующая размытию на снимках.
- Мера того, насколько чувствительна матрица к количеству получаемого света. Чем выше ISO, тем она более чувствительна, соответственно, появляется возможность снимать в малоосвещенных местах..
- «Цифровой шум» неизбежно возникающий на цифровых фотографиях при съемке в малоосвещеных местах.
- Технология, позволяющая в разы увеличить степень оптического зума.
11. Кратность зума (4х, 10х…) это -
- Показатель того во сколько раз становится ближе объект относительно фотографа при использовании зума.
- Свойство объектива изменять фокусное расстояние, визуально приближая, или отдаляя объект съёмки. На компактных камерах указывается значение «кратности» зума, то есть отношение максимального фокусного расстояния к минимальному..
- Электронный метод увеличения изображения.
- Показатель того на сколько снижается световой поток при прохождении через линзы объектива к матрице.
12. «Цифровой шум» это -
- Проявляется в виде случайным образом расположенных элементов растра (точек), имеющих размеры близкие к размеру пикселя.
- Высочастотный шум при съемке видео используя цифровой фотоаппарат.
- Бочковидные деформации прямых линий на фото.
- Шум при срабатывании затвора зеркального фотоаппарата.
13. Что означает понятии «ведущее число» в параметрах фотовспышки?
- "Дальнобойность" вспышки в метрах.
- Количество кадров, которые способна осветить вспышка без перезарядки (смены) элементов питания.
- Фокусное расстояние, на котором наиболее целесообразно использовать вспышку.
- Угол рассеивания светового потока.
14. Как можно охарактеризовать объектив с фокусным расстоянием от 28 до 35 мм. ?
- Объективы наиболее подходящие для портретной съемки.
15. Как можно охарактеризовать объектив с фокусным расстоянием от 40 до 50 мм. ?
- Сверх широкоугольные объективы для съемки в ограниченном пространстве, а также крупных объектов.
- Широкоугольный объективы для съемки пейзажей и помещений.
- Объективы наиболее подходящие для съемки удаленных объектов.
16. Как можно охарактеризовать объектив с фокусным расстоянием от 70 до 135 мм. ?
- Сверх широкоугольные объективы для съемки в ограниченном пространстве, а также крупных объектов.
- Широкоугольный объективы для съемки пейзажей и помещений.
- Объективы наиболее подходящие для портретной и повседневной съемки.
- Длиннофокусные объективы наиболее подходящие для художественной фотографии портретов, позволяют гибко управлять глубиной резкости.
17. Отметьте фокусные расстояния для объективов позволяющих снимать удаленные объекты.
- 135 мм.
- Свыше 400 мм.
- 17 – 50 мм.
- 80 – 120 мм.
18. ФИКС объективы это -
- Объективы с фиксированным фокусным расстоянием.
- Объективы исключительно для макросъемки.
- Объективы с пыле и ударо-защищенном корпусе.
19. ЗУМ объективы?
- Объективы с большим фокусным расстоянием.
- Объективы исключительно для микросъемки.
- Объективы с изменяемым фокусным расстоянием.
- Объективы для съемки очень удаленных объектов.
20. О чем говорит маркировка объектива 18-55 3.5-5.6 ?
- Зум-объектив с фокусным расстоянием, которое изменяется от 18 до 55 миллиметров, со светосилой 3,5 при минимальном значении фокусного расстояния и 5,6 - при максимальном.
- Фикс-объектив с фокусным расстоянием, которое изменяется от 18 до 55 миллиметров, со светосилой 3,5 при максимальном значении фокусного расстояния и 5,6 - при минимальном.
- Зум-объектив с фокусным расстоянием, которое изменяется от 3,5 до 5,6 миллиметров, со светосилой 18 при минимальном значении фокусного расстояния и 55 - при максимальном.
- Зум-объектив с 3х кратном зумом.
Ответы на тест "Проверка базовых знаний продавцов цифровой фототехники"
Извините, но данный текст доступен только зарегистрированным пользователям.
или
Через несколько минут Вы сможете понять, почему контроль знаний сотрудников ортопедического салона так важен в повседневной работе.
Около 45% опрашиваемых на тренингах продавцов-консультантов ортопедических салонов считают, что они обслуживают слишком требовательных и всем недовольных покупателей.
При этом до 70% тех же самых продавцов перед первичным тренингом не могут рассказать о том, как строится алгоритм продаж ортопедических изделий.
Более половины продавцов-консультантов через 3 месяца после проведённого тренинга по продажам забывает как, когда и зачем применять полученные на тренинге знания и навыки.
В то же время на возвратах и обменах товара, проданного без правильного применения алгоритмов продаж, компания может терять до 5 % прибыли!
Получается, что без контроля и постоянного восстановления знаний эффективность обучения у большинства сотрудников падает до предтренингового уровня.
Именно поэтому при внедрении системы контроля сотрудников необходимо соблюдать три правила:
- Любое обучение должно включать в себя дополнительное сопровождение в виде проверки знаний . Как бы не было организовано обучение персонала, через 1-2 месяца необходимо проверить знания, которые закрепились у людей и выяснить «белые пятна» в знаниях персонала. Эти слабые места нужно прорабатывать в последующих курсах или семинарах.
- Обучение, проводимое «своими силами», должно заканчиваться формальной проверкой уровня знаний . Наставничество как форма обучения нередко грешит отсутствием прописанного плана обучения и принятием результата обучения «на веру». Это не только расхолаживает обучающегося, но и ухудшает усвоение знаний.
- Обучение персонала должно проводиться на постоянной основе . Ежемесячные семинары по товарам или технике продаж, обучение работе в зале или на кассовом аппарате, внедрение шаблонов ответов на вопросы - вот хорошие темы для постоянного обучения.
Организацию индивидуального обучения сотрудника можно построить по предлагаемому плану.
Более полную информацию по применению алгоритма продаж в ортопедическом салоне можно получить в книге «Основы техники розничных продаж ортопедических изделий»
Тестирование продавцов можно провести на странице тестирования.
P. S. Для тех, кто относится к тестированию продавцов более ответственно, у меня есть хорошая новость: в ближайшее время будут готовы расширенные дистанционные тесты по контролю продавцов (более 150 вопросов, программа-оболочка для тестирования, возможность записи результатов тестов, деление ответов на правильные и неправильные), которые можно будет приобрести и использовать для удалённого контроля продавцов и других сотрудников в ваших салонах или медицинских магазинах.
Для успешного развития любого дела очень важен хороший специалист.
И магазин – не исключение. Объем продаж в рознице во многом зависит от грамотной подачи товара. Поэтому к выбору продавца следует подойти очень внимательно.
Основными качествами, которыми обладает хороший продавец , являются:
— Внешний вид. Не надо забывать, что продавец является лицом магазина. Покупатели охотнее общаются с ухоженными людьми. Если продавец не уделяет особого внимания своей одежде и внешнему виду, то ему, скорее всего, будет все равно, как выглядит его отдел.
— Коммуникабельность. Хороший продавец должен уметь найти индивидуальный подход к каждому клиенту. Он должен быть вежлив, открыт и искренен. Раскованность и говорливость не приветствуются. Есть вероятность того, что такой сотрудник большую часть времени будет проводить за разговорами с другими продавцами.
— Пунктуальность. Очень важное качество. О пунктуальности можно судить по тому, как вовремя пришел претендент на собеседование.
— Способность выявить потребности покупателя и умение убеждать.
— Грамотная речь.
— Компетентность в области товара. Является ли знание товарного ассортимента обязательным.
— Опыт в сфере продаж.
Что касается возраста и пола продавца, то здесь следует исходить из того, на каком виде товара специализируется магазин. К примеру, в отдел нижнего белья или косметики подойдет молодая девушка приятной внешности, в отдел молодежных товаров – продавец помоложе, а в дачные магазины придутся к месту пенсионеры.
После того, как с требованиями к продавцу определились, можно заняться поиском подходящего кандидата.
Ресурсы для поиска кандидатов на вакансию
Интернет – один из наиболее популярных и удобных на сегодняшний день методов. Существует огромное количество сайтов, на которых размещены вакансии. Здесь можно либо самому заняться поиском, либо подать объявление.
Поиск через сотрудников – очень актуальный способ. Никто лучше не порекомендует нового сотрудника, как сами продавцы из числа своих знакомых. Главное, чтобы родственные отношения потом не мешали работе. Родственники – не самый лучший вариант, так как тяжело совмещать родственные и деловые отношения.
Еще один вариант – биржы труда. Плюс в том, что будет предложен большой список кандидатов, минус – тяжело найти достойного.
Объявления в газетах – традиционный и самый простой способ. Достаточно только приобрести газету и можно начинать обзванивать кандидатов по объявлениям. Телефонный разговор, конечно, полной информации не даст, поэтому с окончательным ответом лучше не спешить, а встретиться лично. Прямое общение покажет, насколько хорошо человек ориентируется в области продаж.
Объявление в магазине – очень эффективный способ. Потенциального продавца можно найти и среди клиентов, а могут и сами клиенты, которым по душе ваш магазин, порекомендовать кого-то из своих знакомых.
Кадровое агентство – этот вариант подойдет для тех, у кого нет времени самому искать продавцов. Агентство всю работу сделает за вас, достаточно только предоставить список основных требований. За относительно короткое время агентство подберет соответствующие кандидатуры. Однако такая услуга платная, но зато не придется тратить времени на поиски и многочисленные собеседования.
Проведение оценки соискателей вакансии продавец консультант
Проводя собеседование с кандидатом на вакансию продавец, необходимо узнать о прежнем месте его работы, что входило в его обязанности, какую заработную плату он имел, как складывались отношения с коллегами и начальством, и самое главное, по какой причине было решено сменить рабочее место. Уточнить о возможности рекомендаций с предыдущего места работы.
Обязательно стоит поинтересоваться, почему этот человек захотел работать именно в этом магазине. Также стоит поинтересоваться, какую зарплату он планирует получать. После этого можно озвучить оплату за смену и посмотреть на его реакцию, а потом уже объявить, вашу систему оплаты труда.
Получить более полную информацию о претенденте можно, предложив ему заполнить анкету. Так легче будет судить, что представляет собой человек, а также насколько он грамотен и аккуратен. Кстати, образование в этой профессии особой роли не играет. Порой приятная и улыбчивая девушка, не имеющая опыта, справится с работой лучше, чем опытный, но хмурый продавец.
Проведение автоматизированного тестирования сократит ваши временные затраты на устное собеседование и позволит получить более подробную характеристику соискателя.
В зависимости от вашего желания вы можете применять тестирование по следующим факторам:
1. Личностные характеристики соискателя.
2. Мотивационная направленность соискателя.
3. Профессиональные характеристики и навыки.
4. Необходимые знания отрасли продукции.
Анкеты можно подобрать из бесплатных источников, например — www.gurutestov.ru.
Пример теста для выявления профессиональных характеристик из бесплатных ресурсов.
Тест Олега Макарова для продавцов (www.aeterna.qip.ru/test/view/43348/).
Из платных решений выделяется тест построенный по «кейсовому» принципу от Maintest.
CaseSales — Кейсовый тест для оценки потенциала к продажам
(http://maintest.ru/tests/special/casesales/).
Тест оценивает потенциальную эффективность в продажах, выявляет стилевые особенности работы с клиентами, прогнозирует вероятную успешность в различных видах и типах продаж.
Поищите бесплатные тесты в сети Интренет или создайте свой набор проф-тестов.
Можно устроить тестовые задания (игровые кейсы) и посмотреть, кто из соискателей покажет лучшие результаты.
Игровые кейсы: «продай мне (своему конкуренту)» кандидаты пытаются предложить товар или услугу друг другу или рекрутеру. Обращаем внимание на поведение кандидата в процессе продажи.
«Охарактеризуй меня как покупателя» — способности к верной психологической оценке клиента и выборе подхода к построению диалога с клиентом.
Пример проведения отбора кандидата на вакансию «менеджер по продажам»:
В заключение хотелось бы подвести итог:
— Обязательна личная встреча (собеседование) с претендентом.
— Проведите профессиональное тестирование и интервьюирование кандидата.
— Трудоустройство с оплачиваемым испытательным сроком (1-3 месяца). Обычно этого времени достаточно, чтобы человек смог проявить свои профессиональные навыки.
— Провести проверку рекомендаций или обзвонить предыдущие места работы соискателя на выяснение истинных мотивов увольнения, недостоверность или намеренное искажение фактов кандидатом на вакансию, фактов краж, обсчета и т.п.
— Не стоит игнорировать мнения посетителей и других сотрудников о новом продавце.
Когда после проведенного собеседования и тестирования выбор сделан, уместным будет согласовать с новым сотрудником в трудовом договоре график работы, сроки и размеры оплаты труда, штрафы и т.п. Также стоит ознакомить с системой поощрения, например, в виде денежный премий или бонусы.