Предпосылки возникновения науки управления.

Существующие парадигмы менеджмента.

Классические и неоклассические теории менеджмента.

Особенности формирования современного менеджмента в Украине.

1. Предпосылки возникновения науки управления.

Определяющим этапом в развитии управления стало зарождение и становление государственности. Первые примеры осознанного управления относятся к V-III тысячелетию до н.э, что было зафиксировано на глиняных табличках, которые подтверждали существование определенного регламента управленческой деятельности в Древнем Египте и Шумере.

В развитие науки управления значительный вклад сделали мыслители Давней Греции. Так, Сократ (469-399 гг. до н.э.), делал акцентна на важности разделения труда и специализации. Он утверждал, что причиной бедности общества, является отсутствие умелого руководства.

Весомый вклад в понимание того, как нужно руководить государством, сделал Николло Макиавелли (1469-1527 гг.). В книге «Правитель» он сформулировал собственные рекомендации относительно организации управления государством и нормы поведения руководителей: «Монарх должен быть одновременно и человеком и зверем, и львом и лисицей. Он не должен держать слово, если это может повернуться против него. Я осмелюсь утверждать, что быть честным крайне невыгодно, с одной стороны; с другой стороны, полезно казаться благочестивым и правдивым, гуманным и искренним. Ничто не является таким полезным, как вид добропорядочности». Поэтому термин «макиавелизм» используют для характеристики политики, которая пренебрегает нормами морали.

Киевские князья (Владимир Великий, Ярослав Мудрый, Владимир Мономах) старались укрепить Киевскую Русь введением «родственной ответственности». Князьями в русских землях становились их сыновья, выходили замуж за иностранных правителей дочери, что содействовало объединению интересов и избежанию военных действий. Важную роль в повышении эффективности управления государством сыграло вече, где важнейшие проблемы обсуждались всенародно, а также введение христианства с его системой морально-этических правил.

На пути своего становления управление прошло несколько этапов, или их еще называют управленческими революциями.

Первая управленческая революция, получила название «религиозно-коммерческая», которая связанная с возникновением письменности в Давнем Шумере (V тыс. К н.э.), что способствовало появлению особого слоя жрецов, которые велели деловую переписку и коммерческие расчеты. Письменная фиксация соглашений повышала их надежность и защищенность.

Вторая управленческая революция , ее еще называют «светско-административной» и связывают с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.)., который опубликовал сборник законов управления государством с целью регулирования отношений между социальными слоями, что усилило контроль и ответственность за выполнение работы.

Третья управленческая революция назвается «производственно-строительной», которая охватывает годы царствования ассирийского правителя Навуходоносора (682 - 605 г.г. до н.э.). Именно в этот период строительные работы велись с размахом и требовали усиления контроля за деятельностью в сфере производства и строительства. Такой контроль осуществляло государство.

Четвертая управленческая революция. Охватывает период зарождения капитализма и стремительного индустриального развития Европы (XVII-XVIII в.). Ее основным результатом стало возникновение профессионального управления. Большая заслуга в этом принадлежала А. Смиту (1723-1790 гг.), который говорил о свободном предпринимательстве, роли рынка и функции государства, что легло в основу теории и практики менеджмента.

Пятая управленческая революция называется «бюрократической». В ее основе - концепция «рациональной бюрократии», которая важную роль в обеспечении эффективности управления отводила формированию иерархических структур, разделению управленческого труда, четкому определению должностных обязанностей и установлению ответственности менеджеров за их выполнение.

Шестая управленческая революция называется «информационной». Характеризуется внедрением в практику управления информационных технологий, что существенно ускорило процессы получения и обработки информации, сделав практически безграничными возможности организации. Способность управленческого аппарата быстро обрабатывать большие массивы информации сместила акценты в системе общего менеджмента с организации производственных процессов на маркетинговый менеджмент, т.е. переориентировала систему управления организацией на удовлетворение нужд потребителей.

Как можно заключить из текста предыдущего параграфа, в начале формирования рыночных отношений, теории менеджмента, как науки, не существовало. Все решения принимались руководителями промышленных и торговых предприятий на основе интуиции и личного опыта.

Углубление общественного разделения труда, расширение хозяйственных связей, возникновение коммерческих рисков в размерах, которые могли бы повлечь банкротство предприятий, а также необходимость формирования принципиально новых отношений между работником и работодателем, обусловили необходимость научной теории управления вообще и теории менеджмента, в частности. Научный метод предполагает опору на технический, экономический и социальный эксперимент, научный анализ явлений и факторов управленческого процесса.

В настоящее время принято все теории управления делить на три школы: классическую, неоклассическую и современную.

Классическая школа изучает четыре главных элемента:

разделение труда;

ступенчатость и многозвенность управления, определяемая вертикальным и горизонтальным размерами организации;

структуру организации;

возможные пределы управления

Основоположником научной теории управления в обществе рыночных отношений (капиталистическом обществе) считается американский инженер Ф.У Тейлор (1856-1915), который в начале ХХ в. сформулировал основные принципы научной организации управления трудом наемных работников.

Система Тейлора может быть сведена к следующим основным положениям:

1. Отказ от эмпирических методов исследования в пользу научного исследования

2. Нормализация и унификация приемов и условий работы

3. Специализация функций в производстве и управлении. Это положение предполагает не только узкую специализацию функций, выполняемых конкретным работников, но и такой подбор и расстановку кадров, который бы обеспечивал закрепление за каждым работником тех функций, к которым он наиболее предрасположен (психологически и профессионально).

4. Отбор работников на основе научно-определенных признаков, создание системы их адаптации, обучения и переподготовки.

5. Задания, выдаваемые работнику должны быть ясными и точными

6. Предыдущий тезис предусматривает необходимость планирования работ, подготовки рабочего места и обеспечения работ необходимым объемом материально-производственных запасов.

7. Разделение административных и исполнительских функций. При этом предполагалось введение института производственных мастеров для непосредственного руководства рабочими в процессе работы.

8. Организация учета объемов и качества выполненных работ, а также контроля за количеством и качеством работы.

9. Администрация предприятия (собственник и его непосредственные представители) и наемные работники в равной мере заинтересованы в интенсификации производства и во введении научно обоснованных норм труда.

10. Непосредственная увязка размеров вознаграждения за труд с количеством и качеством труда (за перевыполнением норм выработки должно следовать материальное вознаграждение, в случае невыполнения норм - понижение оплаты).

Система Тейлора стала основой для все научных теорий управления, разработанных позднее (в том числе и в СССР).

Слабым местом системы Тейлора считаются два элемента:

во-первых, Тейлор предполагал, что максимальной интенсификации производства можно достичь исключительно экономическими методами (без применения административных и социально-психологических). На практике этот тезис не подтвердился;

во-вторых, система Тейлора предусматривала равную заинтересованность собственника и наемных работников в результатах труда. Очевидно, что при этом совершенно не учитывалась психология конкретных людей, ставящих перед собой различные цели - наемный работник заинтересован только в личном обогащении (причем, на определенном этапе соотношение между дополнительными затратами и суммами дополнительного вознаграждения за них становится непривлекательным для работника), а собственник предприятия - в первую очередь, заинтересован в расширении производства и увеличении прибыли. Естественно, что достижение этих целей одними методами неосуществимо - работник будет настаивать на увеличении издержек (посредством увеличения оплаты труда), а собственник - в интересах повышения прибыли и расширения производства - стремится к снижению издержек (при этом снижение уровня оплаты труда провести проще всего, так как здесь собственник в определенной мере, не связан ни с деловыми партнерами ни с государством).

Тейлоризм как научная система получил развитие в трудах Г. Эмерсона. В частности, в работе «Двенадцать принципов производительности» им были сформулированы основные требования к организации производства вне зависимости от отрасли и профессий рабочих, чей труд должен быть организован. Унифицированность принципов Эмерсона явилась основным отличием от системы Тейлора, которая во главу угла ставила изучение методов организации труда применительно к конкретным рабочим профессиям и рабочим местам.

Суть принципов Эмерсона сводится к следующему:

1. Четкая постановка целей и задач

2. Здравый смысл в любой деятельности.

3. Квалификация и профессионализм советов и рекомендаций

4. Дисциплина административного и производственного труда

5. Справедливое отношение к наемным работникам

6. Оперативность, полнота, точность и непрерывность учета результатов работы

7. Максимальная диспетчеризация всех процессов

8. Планирование работ (как на каждую рабочую смену, так и на ближайшую перспективу)

9. Нормирование труда

10. Нормализация условий (с учетом эргономических требований)

11. Документирование функциональных обязанностей работников в утвержденных инструкциях

12. Эффективная и целесообразная система оплаты труда.

Нетрудно убедиться, что Эмерсон во многом повторил принципы тейлоризма, но развил их и унифицировал. Тем не менее, от общих недостатков, присущих системе Тейлора, данная теория также свободна не была.

Идеи Тейлора и Эмерсона были развиты и применены на практике промышленником Г.Фордом, который первым применил конвейерное производство - процесса производства разбивался на мельчайшие элементы, достигались максимально возможные специализация и разделение труда. Данный подход требовал полной синхронизации действия работника и машины.

Принципиально другой подход применил в своих трудах французский ученый А. Файоль. В своих теоретических изысканиях он исходил не из американского, а из европейского (прежде всего, естественно, французского) опыта организации промышленного производства. Основное принципиальное различие здесь заключалось в том, что европейская система взаимоотношений между работником и работодателем более социально ориентирована нежели американская. Кстати, до сих пор это различие продолжает сохраняться.

Файоль исходил из того, что во всяком предприятии имеются два организма - производственный и социальный. Производственный организм включает в себя средства и предметы труда, а также сам труд; социальный - отношения людей в процессе производства.

Файоль разделял администрирование на пять основных элементов:

1. Предвидение

2. Организация.

3. Распорядительство

4. Координирование

5. Контроль.

Для каждого элемента разрабатываются единые правила и техника их осуществления.

Файоль первым выделил в отдельный объект изучения личность менеджера (администратора, управляющего), определил основные специфические качества, которыми он должен обладать. В числе этих качеств можно выделить следующие: воля, ум, квалификация, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл.

Важная часть искусства управления по мнению Файоля, состоит в том, чтобы люди работали в той области, где присущие им качества особенно цены, а недостатки не оказывают негативного влияния.

Неоклассическая школа в качестве основных постулатов использует принципы классической школы, но рассматривает их с учетом влияния взаимодействия людей в процессе производственной и управленческой деятельности.

На этом этапе развития теории управления появляется термин «бихевиоризм» означающий теорию человеческого поведения. Бихевиористы рассматривают менеджмент как психологический процесс.

Наиболее яркими представителями этого направления в теории управления являются Э. Мэйо, А. Маслоу и Д. Макгрегор.

Э. Мэйо первым вдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении производством, суть которой состоит в том, что для работника собственно производственный процесс имеет меньшее значение, нежели его социальное и психологическое положение. Доктрина человеческих отношений исходит из того, что человека можно побудить работать более производительно, если своевременно и полно удовлетворить его социальные и психологические потребности. Исходя их этого элементами доктрины человеческих отношений являются:

система взаимных связей и информации;

регулярное общение профессиональных психологов с рабочими;

максимально возможное привлечение рабочих к процессу принятия управленческих решений (например, посредством голосования на собраниях акционеров или участников);

организация неформальных групп и категорирование рабочих в соответствии с их социальным статусом.

А. Маслоу при организации управления предлагает исходить из иерархии индивидуальных потребностей работника (теория иерархии человеческих потребностей)

При этом все потребности распределяются на пять категорий:

на самом первом нижнем уровне находятся физиологические потребности (голод и жажда). До тех пор пока эта группа потребностей удовлетворена не будет какое-либо осмысленное воздействие на объект управления практически невозможно;

на втором уровне находится безопасность, которая включает жилище, обеспечение коммунальными услугами и т.п.. Здесь уже возможно существенное различие в качестве уровня безопасности, а, значит, возможны и методы воздействия на работника, с тем, чтобы улучшить свою безопасность посредством более производительного труда;

на третьем уровне находится принадлежность к определенной социальной группе (групповое родство). Предполагается, что значительная часть работников стремится повысить свой социальный статус. При этом усилия менеджера должны быть направлены как на минимизацию отрицательных последствий неудовлетворенности работником своей принадлежностью, так и на повышение заинтересованности работника в результатах работы, как пути к повышению социального статуса;

на четвертом уровне находится самооценка (самоуважение, признание, и т.п.). От предыдущего уровня он отличается тем, что для достижения самоуважения далеко не всегда необходима смена социальной группы;

наконец, на пятом уровне находится самореализация (личное самосовершенствование, исполнение желаний). Разумеется, далеко не все рабочие склонны достигать этого уровня. Это удел творческих натур, склонных к самосовершенствованию. Задача менеджера своевременно выявить такие личности и обеспечить им возможность самореализации. В противном случае весьма вероятно появление в коллективе неформального лидера и создания конфликтной ситуации.

Д. Макгрегор, развивая теорию иерархии человеческих потребностей А. Маслоу, разработал две взаимоисключающие теории - теория «х» и теория «у».

Согласно теории «х» люди по своей природе не любят трудиться и увиливают от работы; не хотят сами принимать решения. Чтобы заставить людей работать нужно использовать принуждение, угрозу наказания и контролировать их даже в мелочах. Менеджер здесь выступает как надсмотрщик.

Основные положения теории «Y» сводятся к следующему: человек стремится к труду, способен самостоятельно продвигаться к цели, если он в ней заинтересован; человек стремится к ответственности, ему свойственна творческая деятельность. При настоящей заинтересованности человека в работе, материальное вознаграждение может отходить на второй план. Нет необходимости жесткого контроля.

Оптимальным является такой подход, как интеграция людей вокруг производства. Он обеспечивает максимальное производство, потому что люди заинтересованы в работе и действительно знают свою работу лучше всех. Они способны перестроить так, чтобы добиться эффективности.

Современная школа изучает организацию управления производством на основе анализа фактических данных.

При этом выделяются два основных направления.

Первое направление основано на подходе к производству, как к социальной системе (теория социальных систем).

Теория социальных систем предполагает, что социальная организация представляет собой комплексную систему, состоящую из ряда подсистем, к которым относятся люди, формальная и неформальная структуры, статусы и роли, физическое окружение.. Между всеми подсистемами имеются двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменения поведения людей в организации. При этом предполагается, что потребности работника и потребности организации не совпадают.

В области управления теория социальных систем предполагает создание структурных подразделений на основе выполняемых функций, а не процессов, как это предлагалось классической школой.

Подробно рассматриваются вопросы мотивации принимаемых решений, вводятся понятия рутинных и инновационных решений, делается вывод о том, что дальнейшее развитие средств обработки информации ведет к дальнейшему развитию централизации и иерархичности руководства.

Второе направление современной школы («новая школа») предполагает широкое внедрение в сферу управления методов и аппарата точных наук, прежде всего математики и математической статистики. Здесь исследуются вопросы построения математических моделей, в которых не учитывается поведение людей. К таким задачам относятся: управление запасами; оптимизация ресурсов; транспортная задача; задачи из теории игр и т.п.

Кроме того, в рамках новой школы предполагается создание таких математических моделей, которые описывают процесс принятия управленческих решений. Разумеется, в этих моделях главное место принадлежит определение критериев и принципов выбора из альтернативных решений.

В теории новой школы вводится понятие системного анализа, который рассматривается прежде всего как методология структуризации проблемы, которая может решаться с помощью математических методов или без их применения. Основной целью системного анализа является экстраполяция показателей развития предприятия и прогнозирование поведения людей за пределами периода, по которому имеются точные данные.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение управления

2. Какие условия необходимы для возникновения управления?

3. Чем понятие «менеджмент» отличается от понятия «управление»?

4. Каковы основные рыночные законы и условия существования рынка?

5. На каких уровнях управления осуществляется менеджмент?

6. Что явилось основной причиной возникновения и развития теории управления?

7. Назовите основные положения системы Тейлора.

8. Какие основные школы менеджмента существуют в настоящее время? Назовите основных представителей различных школ?

9. Какие элементы управления выделял в своей теории А. Файоль?

10. В чем заключаются основные положения теории иерархии человеческих потребностей

2.2.2 Неоклассическая школа управления.

С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организаций в целом.

Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. "Классически" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание "Универсальных принципов" управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одна из них была разработка рациональной системы управления организаций. Определяя основные функции бизнеса теоретики – "классически" были уверенны в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы.

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Майо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц".

Профессор Гарвардского университета Мэйо выдвинул теорию "человеческих отношений" в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Важнейшими элементами системы "человеческих отношений" являются: система взаимных связей и информации", система бесед, исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организации неформальных групп и управление ими.

Рассматривая в качестве объекта управления поведение отдельного человека, немецкий ученый Вебер создал свою концепцию. При этом Вебер свел конкретные социальные условия, в которые интегрируется носитель действия, в четыре группы:

5. Традиционное социальное действие, основанное на влиянии традиций, норм морали, национальных особенностей.

6. Целенаправленное социальное действие – это действие, обладающее наивысшей степенью рациональности, так как достижение конкретной цели предусматривает изыскание самых оптимальных средств для ее достижения.

7. Целостно-рациональне действие, при котором приоритетное значение имеют ценностные характеристики социальной системы.

8. Аффективное действие – осуществляется в экстремальных ситуациях. Этот тип действий дает результаты, которые трудно постичь с точки зрения общепринятых стандартов.

2.2.3 Современные концепции управления.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны, сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого направления можно упомянуть Криса Арджириса, Дугласа Мак Грифа. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившиеся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании свих собственных возможностях на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы.

Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческой проблемы. Его главный постулат состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

2.3 Личность руководителя.

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

2.3.1 Биографические характеристики.

1.Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимум для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

3. Социально экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

2.3.2 Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

К специфическим (специальным) способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

2.3.3 Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.

Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.

В личностных стилях управления руководителя Объект исследования: личностный стиль руководителя на современном предприятии Предмет исследования: влияние активного социально-психологического обучения на стиль управления руководителя Цель исследования: изучение влияния активного социально-психологического обучения на личностный стиль управления руководителя Все было мною рассмотрено в полном...

Внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым повышая эффективность своей работы. 1.1.7 Стиль, удовлетворение и...

Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, законами Ханты-Мансийского Автономного Округа, постановлениями и Распоряжениями Губернатора автономного округа, положением о Комитете по экономической политике Ханты-Мансийского Автономного Округа. При выполнении своих функций отделы должны обеспечит решение задач, вытекающих из федеральных и региональных комплексных программ, направленных на...

Начиная с прошлого столетия происходит исследование проблем, связанных с особенностями работы человека на производстве и в других сферах. Данная наука называется тейлоризм, поскольку ее основал Тейлор Ф. У. – инженер, ученый, предприниматель. Он основал свою школу менеджмента на основе теории управления персоналом.

Теория управления Тейлора

Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как:

• производство}
• процессы на каждом этапе}
• рабочие места для квалифицированных кадров.

В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами:

• поощрение за счет признания}
• улучшение качества труда}
• легкость исполнения рабочего процесса}
• формирование коллективов и усиление командного духа.

Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления.

В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.

Классическая теория

Данная теория еще известна под названием «Административная школа», которая основана А. Файолем. Ее основной задачей было исследование каждого отдельного элемента фирмы и общая эффективность предприятия в целом:

• поиски основных параметров рационального управления фирмой}
• функции управления компанией и каждым ее элементом}
• создание четкой структуры системы управления.

А. Файоль включил в определение слова «управление» несколько функций:

• техническая или производственная основа}
• коммерческая сторона}
• финансовый аспект и регулирование этой сферой}
• защитная особенность (речь идет не только о собственности фирмы, но и о правах личности)}
• бухгалтерская основа}
• функция административная.

В дальнейшем классическая теория управления персоналом проходила ряд изменений, и набор функций управления существенно изменялся, но основным так и остался принцип Файоля. Ученый не один год проводил исследования этих функций, изучал их соотношения в соответствии с работой руководителей на разных уровнях работы предприятия, что позволило ему определить важную особенность: совокупность всех знаний и профессиональных качеств в сочетании с навыками позволяет рассматривать особенности труда. Файоль в свои классические теории управления персоналом внедрил распределение качеств по группам, в результате чего физические, умственные, нравственные качества оцениваются отдельно. Также следует отметить наличие у сотрудника специальных знаний, опыта и общего развития в плане эрудиции. Это стимулировало разработать структуру оценки каждого работника и выделить принципы управления:

1. Разделение труда: каждый член коллектива должен четко понимать, знать и выполнять свои обязанности, чтобы обеспечить продуктивную работу системы в целом.
2. Власть: наличие строгой иерархии формирует ответственность сотрудников каждого уровня и требует беспрекословного подчинения в условиях трудового договора перед начальником.
3. Дисциплина – умение соблюдать режим работы и внутреннее расписание, сдавать план в назначенный срок.
4. Единство командования: во главе фирмы может быть только один начальник, которому подчинена вся система управления.
5. Единство руководства: руководитель любого уровня всегда подчинен общей идее, которая служит целям фирмы, чтобы обеспечить максимальную продуктивность и прибыльность.
6. Необходимость подчинять частные интересы общим. Интересы фирмы всегда должны оставаться в приоритете в период работы, в нерабочее время сотрудник волен поступать, как вздумается, но на работе необходимо уметь отстраниться от быта и других проблем, чтобы вовремя выполнить намеченный план.
7. Поощрение. Система подразумевает несколько этапов поощрения: материальное – через премии} дисциплинарное – через грамоты, всеобщую похвалу, вывешивание фото на доске почета, наделение званием «сотрудник месяца» и т.д.
8. Централизация: все филиалы и подразделения должны подчиняться основному центру.
9. Иерархия – строгая система между работодателем и рядом подчиненных, которые являются руководителями на местах и имеют свои команды специалистов.
10. Порядок: каждый член фирмы должен понимать свои обязанности и знать общие правила фирмы, порядок работы.
11. Справедливость: все процессы должны быть оплачены, любая инициатива, направленная на благо фирмы, должна соответственно поощряться. В зависимости от производительности труда должна осуществляться оплата.
12. Постоянство состава персонала: надежность – лучшее правило фирмы. Постоянство сотрудников говорит о стабильности всей компании, что является позитивным имиджем как внутри фирмы, так и на рынке труда или перед партнерами и инвесторами.
13. Инициатива: каждая свежая идея должна поддерживаться начальством и рассматриваться в соответствии с полезностью для предприятия. Нельзя просто выполнять работу, необходимо видеть перспективу, чтобы постоянно улучшать условия работы и повышать производительность.
14. Единение персонала. В данном случае рассматривается теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций. Для каждой фирмы важно, чтобы она существовала по принципу муравейника, где каждый сотрудник знает свои обязанности и подчиняется общей иерархии.

Недостатком такой системы является необходимость пренебрегать личными интересами в интересах фирмы и забывать о бытовых и семейных проблемах в целях продуктивности выполнения работы, что не всегда удается. Каждый сотрудник должен полностью разделять цели руководства и при этом быть инициативным и полезным для компании, что может стоить личной жизни.

Неоклассическая школа

С 1924 года начала развиваться система управления, в основе которой лежала психология человеческих отношений. Данную школу открыл Элтон Мэйо, который установил «хоторнский эффект». Он был открыт в ходе экспериментов в одной компании, где изучались различные способы влияния на совершенствование производительности с помощью заботы о работниках цеха и других кадрах. Таким образом, с помощью внимания и понимания сотрудников был получен прирост производительности, что позитивно отразилось на всей фирме. Также в ходе эксперимента работникам объясняли общий смысл и цели проводимых мероприятий, налаживали дружное общение и командное взаимодействие, учитывались теоретические аспекты системы работы с персоналом и исполнялись на практике.

Такое отношение и внимание к нуждам простых рабочих воспринималось ими как лучший стимулирующий фактор, поэтому в каждой бригаде задействовались различные методы стимулирования нерадивых работников, чтобы показать лучшие результаты по выполнению плана. Понимание этого явления с точки зрения психологии человека послужило толчком для применения данного опыта на другие предприятия. Система не только показала свою эффективность, но и принесла существенные успехи даже самым средним фирмам, не отличающимся особой производительностью.

Таким образом, в основе неоклассической теории управления персоналом лежит понимание, что человеческий фактор в условиях производства является решающим, поскольку кадры являются неисчерпаемым ресурсом.

Количественный подход в системе управления

Начиная с 50-х годов этого столетия управление персоналом превратилось в отдельную науку, которая в своих исследованиях использовала процессы управления фирмами и людьми, основываясь на математических исчислениях прибыли и затрат производства. Экономический аспект стал решающим для определения продуктивности компании. На основе главных теорий математического подсчета были выведены формулы для определения оптимальной нагрузки на каждую единицу кадров, что позволило понимать, какие объемы прибыли получатся. Экономико-математическое моделирование стало основой для работы фирмы, однако оно не давало возможности получать сверхприбыль.

Исследование операций компании позволило создать полностью адекватные и подходящие модели всех процессов системы настолько, насколько это возможно. Вся глубина познания базируется на степени вероятности осуществления прогнозов, что не всегда удается учесть математическим путем, поскольку невозможно просчитать возможности форс-мажора.

Поиски подходящей системы управления

В принципе, современные теории управления персоналом основаны на поиске новых методов воздействия на сотрудников с целью повысить производительность труда в интересах фирмы. Существует несколько подходов к управлению как к системе:

• Управление – процесс. Данная концепция отражает суть понимания всей сложности работы данной системы. Динамика в организации рабочего процесса объясняет непрерывность выполнения основных функций предприятия и взаимодействия на всех уровнях производства:

1. планирование – процесс определения направления деятельности и составление программы труда}
2. организация деятельности – составление программы труда для каждого отдела фирмы с целью ее выполнения на местах}
3. администрирование – распорядительство менеджером всеми процессами производства в условиях его полномочий}
4. мотивация – стимулирование сотрудников для повышения производительности и поиска новых идей}
5. руководство – контроль за процессами производства и временем выполнения планов}
6. координация – распределение задач между работниками и проверка их выполнения}
7. контроль – все процессы производства должны проверяться, то же кается и качества продукции}
8. исследования – поиски новых путей улучшения работы для достижения поставленных целей}
9. коммуникация – умение общаться с сотрудниками для определения принципов работы}
10. оценка – рейтинг полезности и эффективности}
11. принятие решений – процесс, в основе которого и лежат теории управления персоналом и их сущность}
12. подбор персонала – поиски подходящих кадров в соответствии с их знаниями, навыками, личностными качествами и опытом работы}
13. ведение переговоров – умение приходить к договоренности между сотрудниками, коллегами, инвесторами и т.д.
14. представительство – процесс презентации своей компании и программ ее деятельности на рынке.

• Системный и ситуативный подход. Данные виды воздействия на процесс производства и управления являются основными методологическими приемами, с помощью которых можно увидеть системность каждого процесса. В данном случае речь идет о методе определения взаимосвязей кадров, внешней среды и поставленной задачи. За счет этих знаний можно развивать цели и факторы, чтобы улучшить систему управления и наладить качество производства.

Теория человеческого капитала

Данная теория основана на принципе развития капитализма по М. Фридмену, где основным результатом является получение прибыли и управление капиталом. Рабочая сила фирмы в данном случае приравнивается к доходам. Хотя такой подход несколько неожиданный для бизнеса, теоретические основы управления персоналом достаточно логичны, поскольку ведут к увеличению прибыли и выгоде. Человеческий капитал – социально-экономический вариант для того, чтобы выразить качества, способности, силы для работы в системе социально ориентированной экономики по смешанному типу.

Концепция развития человеческих ресурсов является системой создания условий для возникновения у сотрудников личного желания увеличить трудоспособность и мобилизовать потенциал в интересах компании с целью собственной выгоды. Для этого фирма обязуется обеспечить удовлетворение всех потребностей сотрудников, а также заняться их подготовкой: учеба на курсах повышения квалификации, улучшение общеобразовательных знаний. Также задействуются различные методы стимулирования, что позволяет обеспечить положительное отношение работников к труду и стараться быстрее выполнить возложенные на них обязанности.

В 80-х годах прошлого столетия в управление предприятием и кадрами стали внедряться такие характеристики, как стратегия организации, структура фирмы и т.д. Сегодня основой ведения бизнеса являются условия конкуренции, позволяющие отсеивать худшие предприятия и процветать более успешным. Перед фирмами стоит задача постоянно улучшать условия работы сотрудников, чтобы получать большую отдачу в труде и, как результат, увеличивать прибыль и оставаться востребованными на мировом рынке. Данный принцип входит в науку, именуемую «персональный менеджмент», которая не так давно была переименована в «управление человеческими ресурсами».

• Корпоративная культура

1 -1

23. «Неоклассическая» школа менеджмента. Причины ее возникновения

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой. Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Майо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц". ». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

24. Каков вклад «хоторнских исследований» в развитие теории менеджмента.

Хоторнский эксперимент состоял из трех основных фаз. Первая начиналась экспериментами с освещением: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в "испытательной комнате", но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка, тем не менее, продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. Были сделаны два вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение первых двух с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался т.н. "групповой дух", развившийся среди рабочих "испытательной комнаты" благодаря системе пауз отдыха. Усиление "группового духа" проявлялось в помощи заболевшим товарищам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение индивидов через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, что межличностное общение в условиях производства оказывает благоприятствующее воздействие на эффективность труда. Следующая фаза представляла собой исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была опрошена 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных ощущениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение к-л элементов внешней среды может не принести желаемого результата. Исследователи пришли к заключению, что подобные интервью можно использовать как средство психологической "разрядки" недовольных, улучшения их "понимания" ситуации; как имитацию "обсуждения" наболевших вопросов и т.п. Впоследствии была построена целая программа мер по психологической адаптации персонала к данным условиям труда. На третьей фазе исследователи вернулись к методу "испытательной комнаты", поставив задачу: выйти за рамки индивидуально-психологич. подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с др. членами коллектива. Результаты исследования показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались организацией формальной . Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная микросреда. Среди контингента рабочих в "испытательной комнате" были выделены небольшие на основе социально-психологич. общности их членов. По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда. Т.о., основной итог хоторнского эффекта составляют: пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как "экономического человека", выведение на первый план психологич. и социально-психологич. аспектов трудового поведения Эти исследования положили начало теории "человеческих" отношений. В результате этих исследований был сделан значительный позитивный вклад в дальнейшее развитие индустриальной социологии.