Ст. 136 ТК РФ обязывает работодателя выплачивать своим сотрудникам заработную плату не реже одного раз в полмесяца. При этом день выплаты денежного довольствия определяется внутренними нормативными актами организации: коллективным или трудовым договором.

Далеко не все руководители чтят и уж тем более соблюдают букву закона - задержку выплат зарплаты допускает едва ли не каждый второй из них. Существуют ли какие-либо рычаги воздействия на недобросовестного работодателя и как правильно их применять - два вопроса, которые в первую очередь волнуют тех, кому не удается вовремя получить честно заработанные деньги.

Что говорит трудовой кодекс

В ТК РФ сказано, что если работодатель позволяет себе задерживать выплату заработной платы, то работники имеют право сообщить о таком правонарушении в надзорные и контролирующие органы.

При поступлении жалобы от работников, надзорный орган должен провести проверку. Для изучения самого обращения отводится 30 дней. В течение этого срока должно быть вынесено постановление о проведении проверки у работодателя. Проводя проверку, инспекторы обязаны проверить все факты, описываемые в жалобе, а также затребовать от работодателя документы, касающиеся выплаты зарплат. Если нарушения будут обнаружены, будет вынесено предписание, в котором будут указаны все обнаруженные правонарушения, а также срок для их исправления.

По истечении этого срока инспекторы снова посетят работодателя и проведут повторную проверку. Если нарушения не будут устранены, то работодатель уже будет привлечен к ответственности. В полномочия инспекторов из инспекции труда входит вынесение постановлений о привлечении самого работодателя, а также должностных лиц, по вине которых произошла задержка, к административной ответственности.

Что делать при задержке

Дата выплаты заработной платы должна быть прописана в положении об оплате труда. С ним работник должен быть ознакомлен при оформлении на работу. Как правило, в конце месяца выдают аванс, а вначале следующего месяца - оставшуюся часть заработной платы. Точные даты, когда будут производиться выплаты, прописаны в локальных нормативных актах. Если дата прописана так, что в текущем месяце она выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, то выдать зарплату нужно накануне, в последний рабочий день.

Например, в положении об оплате труда прописано, что работодатель должен рассчитываться со своими работниками 8 числа каждого месяца. В марте - это нерабочий праздничный день. Поэтому выдать зарплату за февраль необходимо 7 марта. Если в установленный день выплаты не производятся, это уже нарушение прав работников.

Действия работника в случае задержки выплаты зарплаты

Работник, не дождавшийся выплаты заработной платы в установленный коллективным или трудовым договором срок, уже на следующий день имеет полное право начать отстаивать свои интересы.

1. Обращение в инспекцию труда по месту нахождения предприятия. Это первый шаг, который необходимо предпринять для того, чтобы пресечь незаконные действия работодателя и ускорить выплату зарплаты. Заявление в инспекцию составляется в свободной форме, однако в нем обязательно должны быть указаны конкретные нарушения прав работника. В данном случае это факт задержки выплаты денежного довольствия, количество дней просрочки и причитающаяся сумма.
2. Если ситуация не изменится в течение 15 дней после того, как заработная плата должна была быть выплачена, работник вправе приостановить свою трудовую деятельность вплоть до устранения нарушения его прав, то есть до фактического получения им зарплаты. Важно не забыть письменно предупредить об этом руководителя, сославшись на положение ст. 142 ТК РФ . Если работодатель начинает производить выплаты, он также должен письменно уведомить работников должным образом. То есть работодатель должен побеспокоиться о том, чтобы работник получил уведомление лично в руки и расписался о его получении. Это можно сделать следующим образом:
   • лично посетить работника и вручить ему уведомление. Нужно подготовить 2 идентичных экземпляра. Один вручается работнику, второй остается у работодателя, а на нём работник ставит свою подпись;
   • отправив с помощью Почты России. Уведомление нужно направить заказным письмом с уведомление и описью вложенного. Как только почтовое уведомление вернётся работодателю, он будет знать, какого числа работник получил уведомление. Как только работник получает уведомление о начале выплат, он должен вернуться на работу. Если он этого не сделает, данное действие будет расценено как прогул и может стать основанием для увольнения.
   В соответствии с документом №14-2-337 Минтруда России от 25.12.2013 года, каждый день приостановленной работы, должен быть оплачен работодателем, исходя из среднего заработка конкретного работника.
   Существенный момент: право на приостановление работы отсутствует у государственных служащих, а также у работников, обслуживающих опасные виды оборудования или производства, либо тех, чья трудовая деятельность напрямую связана с обеспечением жизнедеятельности людей: сотрудники станций скорой помощи, электростанций, предприятий водоснабжения и так далее.
   Еще один важный момент! Действия в виде приостановления трудовой деятельности являются законными лишь в тех случаях, если работнику не выплачивают заработную плату. Если происходит задержка оплаты компенсации за отпуск, то такие действия могут быть расценены как прогул.
3. Одновременно с приостановлением работы стоит обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании с работодателя не только суммы задолженности по заработной плате, но и компенсации за задержку ее выплаты. Перед составлением иска следует выяснить, была ли зарплата начислена, поскольку если спор о наличии задолженности, а также о подлежащей выплате сумме отсутствует, необходимости в проведении судебных заседаний нет - исполнительный лист может быть выдан практически сразу же после обращения.
4. Тем, кто в течение трех месяцев так и не смог получить свою зарплату, имеет смысл обратиться в прокуратуру или полицию - в этом случае действия работодателя подпадают под действие статьи 145.1 Уголовного кодекса или, что менее серьезно, но тоже неприятно, статьи 5.27 КоАП.

Ответственность работодателя

В ТК РФ сказано, что за задержку заработной платы работодатель должен быть привлечён к ответственности. Право на труд и его оплату гарантируется не только трудовым законодательством, но и Конституцией РФ. За нарушение этих прав работодателя можно привлечь к следующим видам ответственности:

1. Дисциплинарное наказание. В ст. 192 ТК РФ сказано, что к такой ответственности может быть привлечён и сам начальник и должностные лица, которые допустили задержку и невыплату зарплаты. Высшей мерой такого наказания является увольнение.
2. Материальная ответственность. В ст. 234 - 236 ТК РФ говорится о том, что с первого дня просрочки выплат работодатель обязан выплатить своим работникам компенсацию в размере 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ на день возникновения долга.
3. Административная ответственность. Если вина работодателя или его должностных лиц полностью доказана, то инспекторы имеют право привлекать их к административной ответственности. Наказание применяется согласно ст. 5. 27 КоАП РФ. Если нарушение произошло впервые, то инспекторы могут лишь вынести предупреждение или выписать постановление об уплате минимального штрафа:
   • должностные лица - от 1 000 до 5 000 рублей;
   • ИП - от 1 000 до 5 000 рублей;
   • юридические лица - от 30 000 до 50 000 рублей.
   Если нарушение будет совершено повторно, то сумма штрафа значительно увеличивается:
   • для должностных лиц - от 10 000 до 20 000 рублей;
   • предприниматели - от 10 000 до 20 000 рублей;
   • юридические лица - от 50 000 до 70 000 рублей.
4. Уголовная ответственность. К ней привлекают в тех случаях, если будет доказано, что руководитель не выплачивал заработную плату из корыстных побуждений. Наказание - до двух лет лишения свободы.

В соответствии со ст. 145. 1 УК РФ, работодатель привлекается к уголовной ответственности в следующих случаях:

• задолженность по заработной плате была погашена в размере меньше половины долга;
• период просрочки уже более 3 месяцев;
• было доказано, что невыплата произошла из корыстных побуждений и заинтересованности работодателя;
• субъектом является директор юрлица, филиала или другого обособленного подразделения юрлица.

К работодателю можно применить следующие меры наказания:

• штраф в размере до 500 000 рублей;
• штраф, соразмерный зарплате или другим источникам получения прибыли за последние 3 года;
• запрет на занимание определенной должности не более 5 лет;
• работы принудительного характера сроком до 3 лет;
• арест не более, чем на 3 года.

Мера наказания будет избираться в соответствии с тяжестью правонарушения. Важно разграничить частичную невыплату и полную невыплату.

Частичная невыплата - невыплата заработной платы в размере меньше половины всего долга. Полная невыплата - это невыплата всей суммы, заработанной каждым работником за последние 2 месяца. Тяжесть последствий определяется судом, путем тщательного рассмотрения конкретного дела. Учитывается длительность преступления, сумма задолженности по зарплате, количество пострадавших и т.д.

Последствия задержки на 1 день

Согласно положениям ТК РФ, задержка зарплаты даже на 1 день может привести к неприятным последствиям для работодателя в виде выплат компенсации. Компенсация начисляется с 1-го дня задержки в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ, которая установлена на день возникновения долга. Для получения компенсации работнику не нужно оформлять никаких бумаг и писать дополнительных заявлений. Все расчёты и выплаты производит работодатель самостоятельно. Они должны осуществляться вместе с выплатой задержанной заработной платой.

Если задержка составляет 1 или несколько дней, можно написать претензию на имя работодателя с требованием выплатить не только зарплату, но и компенсацию за каждый день просрочки. Если письмо будет проигнорировано, то можно жаловаться в вышестоящие органы.

Однако претензию нужно подавать в письменном виде, и чтобы она была зарегистрирована должным образом в качестве входящего документа. Тогда работодатель должен будет дать официальный письменный ответ.

Компенсация за задержку выплаты заработной платы

Защищая права работников, Трудовой кодекс РФ в ст. 236 обязывает работодателя, за несвоевременное обеспечение своих сотрудников денежным довольствием, уплатить в их пользу компенсацию. Ее размер четко определен той же нормой закона: за каждый день просрочки, начиная со дня, следующего за днем, когда выплата должна была быть произведена, полагается сумма не ниже 1/150 ключевой ставки, установленной Центральным банком по состоянию на время начисления компенсации.

Такие меры стали применятся с октября 2016 года. Ранее компенсация рассчитывалась от размера ставки рефинансирования ЦБ РФ. Но Центральный Банк признал такой механизм неэффективным, и моральный и материальный вред был «привязан» к ключевой ставке.

Кроме того, с этого же момента минимальный размер компенсационной суммы увеличен вдвое. Ранее нужно было рассчитывать как 1/300 от ставки рефинансирования.

Сумма возмещения может быть увеличена по желанию работодателя, но не уменьшена. Если начальство желает установить размер компенсационных выплат в повышенном размере, этот момент должен быть прописан в соответствующих локальных документах - трудовом или коллективном договоре.

Пример: размер заработной платы составляет 10 000 рублей, срок задержки - 14 дней, на 09.02.2018 года ключевая ставка ЦБ РФ - 7,5%.
Расчёт компенсации за 14 дней задержки следующий:
10 000 * 7,5% * 1/150 = 5 рублей за каждый день невыплаты заработной платы
5 * 14 = 90 рублей должен доплатить работодатель за 14 день просрочки выплат
10 000 + 90 = 10 090 рублей должен получить работник

Внимание: материальная ответственность наступает у работодателя независимо от наличия или отсутствия его в вины в задержке зарплаты работникам. Согласно положению, изложенному в пункте 55 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.2004 года, начисление процентов за просрочку выплаты зарплаты не лишает работников права на индексацию суммы задолженности в связи с обесцениванием долга вследствие инфляции.

Непростая экономическая ситуация в стране, кризис неплатежей, задержка поставок и прочие проблемы зачастую становятся причиной того, что работодатель не может выплатить своим работникам заработную плату в установленные законом сроки. Рассмотрим в этой статье, что делать, если работодатель задерживает зарплату, и что в этом случае могут предпринять сами работники.

Закон о задержке заработной платы в 2019 году

Согласно Трудовому Кодексу (ТК) РФ (ч. 6, ст. 136) и письму Минтруда РФ от 28.11.2003 года за № 14-2-242 , заработная плата должна выплачиваться работникам, нанятым по трудовому договору, 2 раза в месяц. Исключение составляют ситуации, когда работник нанят для выполнения каких-либо задач по гражданско-правовому договору. Данный вариант предусматривает оформление любых сроков оплаты труда, устраивающих обе стороны. Соглашение об этом прописывается непосредственно в договоре.

Задержка зарплаты по Трудовому Кодексу в 2019 году допускается на срок не более чем 15 дней. Это прописано в поправках от 03.10.2016 года к ст. 136 ТК РФ. Данный допуск подразумевает, что работодатель вправе задержать выплату не больше, чем на 15 дней после окончания периода, за который она была начислена (Федеральный Закон (ФЗ) № 272 от 03.07.2016 года).

Даты выплаты заработной платы должны быть обязательно зафиксированы хотя бы в одном из следующих документов:

• в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем;
• в коллективном договоре;
• в нормативных актах внутреннего распорядка.

Алгоритм действий для работника при задержке зарплаты

Дополнительно

Есть определенные случаи, когда недопустимо прекращение работ:

• работникам спасательных и аварийных служб, военным, пожарным;
• при чрезвычайном положении;
• государственным служащим;
• работникам, которые обслуживают особо опасные виды производств, оборудования;
• работникам, которые обеспечивают жизнедеятельность населения (скорая помощь, водоснабжение, газоснабжение, энергообеспечение, отопление, связь).

Исходя из норм законодательства, если задерживают зарплату более 15 дней, работник может предпринять следующие действия:

• написать уведомление на имя работодателя о том, что в связи с задержкой выплат более чем на 15 дней он прекращает выполнять свои служебные обязанности. Данный документ нужно составить в 2 экземплярах, один остается у работодателя, а на другом ответственное лицо, принявшее уведомление, должно расписаться в принятии. Это необходимо для того, чтобы работнику не были оформлены прогулы, и для доказательства правомерности действий в суде (если потребуется). Следует учесть и тот факт, что период приостановленной работы работодатель должен будет оплатить;
• не выходить на работу до момента письменного уведомления со стороны работодателя о намерении выдать зарплату;
• подать исковое заявление в суд о нарушении гражданских прав.

Если же срок задержки заработной платы превышает 3 календарных месяца, то работник, помимо перечисленных выше действий, может подать заявление в арбитражный суд о признании компании, в которой он трудится, банкротом. Суд примет дело в рассмотрение, если долг работодателя перед сотрудниками составляет не менее 300 тысяч рублей.

Кроме перечисленных выше действий, работник имеет право заявить о нарушении своих прав в следующие инстанции:

• в Федеральную инспекцию труда;
• в прокуратуру по месту нахождения компании, где трудится работник;
• в суд (образец искового заявления о невыплате заработной платы можно найти ).

Если на предприятии или в организации зарплату задерживают нескольким работникам, то лучше отстаивать свои права вместе. Коллективные заявления в государственных органах будут рассматриваться быстрее, чем индивидуальные, а также у них будет больше шансов на положительный результат.

При обращении во все государственные органы необходимо подать письменное заявление с указанием на факт задержки заработной платы, сроков задержки, точных реквизитов компании и своих личных данных. При наличии представить подтверждающие документы.

Смотрите в видео советы эксперта о том, как взыскать свою зарплату, если вам её задерживают

Последствия для работодателя при задержке выплат

Невыполнение работодателем условий трудового договора, в том числе, задерживание выплат, влечет за собой какое-либо ответное воздействие.

Перечень возможных последствий:

• прекращение трудовой деятельности работников компании при невыплате зарплаты более 15 дней после указанного в трудовом или коллективном договоре срока (ст. 142 ТК РФ);
• из расчета среднего заработка;
• принятие мер административной и (или) материальной ответственности, в том числе – выплата работникам денежных компенсаций. Административная ответственность предполагает наложение денежного штрафа, приостановление деятельности компании;
• привлечение к уголовной ответственности;
• инициирование сотрудниками предприятия процедуры банкротства при задержке выплат более 3 месяцев.

Стоит отметить: в случае, если зарплата работникам выдается по серой или черной схеме, то даже в судебных органах доказать факты задержки и неуплаты будет довольно трудно, и практически невозможно привлечь работодателя к ответственности. Поэтому, стоит заранее оговаривать с работодателем вопрос официальной выплаты заработной платы.

Компенсация работнику при задержке зарплаты

Денежная компенсация за просрочку выдачи заработной платы – одна из мер стимулирования своевременности выплат. Как правило, представляет собой определенные проценты, начисленные на сумму задолженности. Оплата компенсационных процентов при задержке зарплаты – это обязанность работодателя, независимо от того, каковы были причины задержания выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Минимальная величина компенсационных начислений, согласно ФЗ № 272 от 03.10.2016 года, равна 1/150 ключевой ставки Банка России на сумму задержанных выплат за каждый день задержки. Ключевая ставка на 27 марта 2017 года составляет 9.75 %. Таким образом, работодатель обязан выплатить работнику его заработок плюс компенсацию, рассчитанную за каждый день просрочки выплаты.

Проблему с задержкой зарплаты до обращения в различные госорганы можно попытаться решить внутри коллектива. Для этого в компании создается комиссия по трудовым спорам. Она должна состоять из представителей со стороны работника и со стороны работодателя в равном количестве. Комиссия занимается решением проблемы в течение 10 дней. Если мирное урегулирование не получается, то далее уже следует обращаться в государственные надзорные органы.

Задавайте вопросы по теме статьи и получите ответ эксперта

Добрый вечер, Эдо!

Трудовой кодекс РФ

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Как и каком размере (по среднему, или в размере утраченного заработка) отразить в бухгалтерском учете начисления работнику, приостановившему работу в связи с невыплатой заработной платы? Уменьшает ли указанное начисление налоговую базу по налогу на прибыль? Какой буквенный код нужно проставлять в табеле учета рабочего времени?

Нужно проставлять код «НЗ», а подробный порядок отражения в учете операций по расходам содержится в материалах Системы Главбух

1. Ситуация: Как оплачивать рабочее время, если сотрудник прекратил работу из-за задержки зарплаты, которая составила более 15 дней

Порядок оплаты времени прекращения работы из-за задержки зарплаты законодательно не установлен. Более того, в Трудовом кодексе не прописана и сама обязанность работодателя оплатить это время*.

Но, по мнению специалистов Минтруда России, сотрудник имеет право на сохранение средней зарплаты за период, на который он приостановил исполнение своих трудовых обязанностей в связи с задержкой зарплаты. Такие разъяснения содержатся в письме Минтруда России от 25 декабря 2013 г. № 14-2-337 *.

Таким образом, время, на которое сотрудник прекратил работу из-за того, что задержка зарплаты составила более 15 дней , оплатите в размере среднего заработка*.

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Как платить?

Данный вопрос мы предлагаем рассмотреть с позиции ответственности работодателя. Ведь неслучайно право работника приостановить работу в случае задержки ему выплаты заработной платы рассматривается в контексте статьи (ст. 142 ТК РФ), определяющей ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

Допустим, заработная плата работнику вовремя не выплачивается (задержка составляет более 15 дней), однако работник продолжает работу под угрозой применения наказания (например, увольнения или применения иного дисциплинарного взыскания). Обращаем ваше внимание, что в таком случае речь будет идти о принудительном труде (ст. 4 ТК РФ). Поскольку принудительный труд, согласно Конституции РФ (ст. 37), запрещен, то в данной ситуации работодатель, по сути, нарушает конституционное право работника на свободный труд. А это значит, что работник имеет полное право оставить свое рабочее место. Существуют ли в законе какие-либо гарантии на этот счет? Отвечаем, существуют. Во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться работодатель несет перед работником материальную ответственность в виде возмещения неполученного им заработка (ст. 234 ТК РФ). За невыплату заработной платы свыше двух месяцев предусмотрена ответственность, установленная статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Существует мнение, что в силу все той же статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель должен нести полную материальную ответственность, если задержка выплаты заработной платы вызвана его виновными противоправными действиями (бездействием). Если же задержка выплаты произошла по независящим от работодателя причинам, то период приостановки работы должен оплачиваться как простой (не менее двух третей тарифной ставки, оклада) (ст. 157 ТК РФ). Давайте посмотрим, так ли это. Действительно, на первый взгляд может показаться, что у приостановки работы в случае задержки зарплаты и простоя много общего: в обоих случаях имеет место временная приостановка работы по причинам экономического характера. Задержка зарплаты и простой могут быть вызваны как виновными действиями (бездействием) работодателя, так и независящими от него причинами. А следовательно, и оплата должна производиться по аналогии.

Вместе с тем, отказ от работы в порядке самозащиты не является простоем (ст. 722 ТК РФ). А это значит, что применение правил оплатыпростоя к приостановке работы как форме самозащиты не допустимо. Кроме того, нельзя не учитывать, что право на приостановление работы в случае задержки зарплаты предоставляется независимо от наличия вины в действиях работодателя. В табеле учета рабочего времени это время в отличие от простоя обозначается буквенным кодом «НЗ» независимо, по чьей вине произошла приостановка*. Следовательно, гарантия оплаты также не должна ставиться в зависимость от вины работодателя. Наиболее правильным в таком случае представляется возмещение неполученного заработка в полном объеме. Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Таким образом, во избежание судебных исков работодателям следует иметь в виду, что за время, в течение которого работник приостановил работу в порядке самозащиты при нарушении сроков выплаты заработной платы, работник не должен потерять в оплате. К моменту окончания действий по самозащите прав работник должен получить причитающуюся ему задержанную зарплату с учетом процентов (денежной компенсации) (ст. 236 ТК РФ) плюс заработную плату за время приостановления работы.

Минеев Кирилл,

заместитель начальника отдела Департамента заработной

платы, охраны труда и социального партнерства

3. Статья: ЕСЛИ ФИРМА НЕ МОЖЕТ ВОВРЕМЯВЫПЛАТИТЬ ЗАРПЛАТУ

Нужно ли оплачивать сотруднику время, на которое была приостановлена работа в связи с задержкой зарплаты? Если нужно, то в каком размере?*

К сожалению, Трудовым кодексом данные вопросы не урегулированы. Вариант оплаты можно предусмотреть в коллективном или трудовом договоре. В других случаях обязанность организации оплатить время приостановки работы из-за задержки зарплаты может быть установлена судом*.

Отметим, что порядок оплаты времени приостановки работы может быть предусмотрен отраслевыми соглашениями. Например, в ряде соглашений указано, что в период приостановки работы в связи с несвоевременной выплатой заработной платы работнику выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы. Об этом, в частности, говорится в пункте 5.14 Отраслевого тарифного соглашения по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и нефтепродуктообеспечения Российской Федерации и пункте 2.4.3 Федерального отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2007-2009 годы*.

О.В. Негребецкая,

научный редактор журнала «Зарплата»

4. Статья: Какие налоговые последствия возникают у компании в случае несвоевременной выплаты зарплаты

Суд, скорее всего, обяжет организацию оплатить работникам время приостановки работы в связи с невыплатой зарплаты, однако маловероятно, что налоговики согласятся признать данные расходы для целей налогообложения*

ТК РФ не урегулирован вопрос, должен ли работодатель оплачивать время такой приостановки в работе. В судебной практике сформировалось три позиции*.

Третья позиция высказана в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за IV квартал 2009 года (утв. постановлением Президиума Верховного суда РФ от 10.03.10). В документе указано, что право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором зарплаты в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ *

Если спор с работником дойдет до суда, есть риск того, что компания понесет гораздо больше расходов, чем при досудебном урегулировании конфликта

Уволенный работник обратился в Лефортовский районный суд г. Москвы с требованием взыскать с компании следующие суммы:

Не выплаченную при увольнении зарплату за январь 2012 года;
-?компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск;
-?проценты за нарушение сроков выплат при увольнении;
-?компенсацию морального вреда.

Согласно расчетной ведомости при увольнении работнику была начислена заработная плата за январь, а также компенсация неиспользованного отпуска. Однако данные суммы организация не выплатила. В результате суд обязал компанию-ответчика не только погасить задолженность перед бывшим работником с учетом процентов (ст. 236 ТК РФ), но также выплатить сумму морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Кроме того, организация понесла судебные расходы, в том числе уплатила государственную пошлину (ст. 103 ГПК РФ).

Учитывая позицию Верховного суда РФ, можно сделать вывод: в случае судебного разбирательства суд, скорее всего, обяжет организацию оплатить работнику время приостановки работы из-за задержки зарплаты*.

Нам не удалось найти официальных разъяснений, касающихся вопроса налогообложения выплат работнику за время приостановки работы в соответствии со статьей 142 ТК РФ. Отметим, что, по мнению Минфина России, оплата времени простоя по вине работодателя может быть учтена для целей налогообложения (письмо от 15.10.08 № 03-03-06/4/71). Однако позиция квалифицировать приостановление работы в связи с задержкой зарплаты как простой по вине работодателя не бесспорная. Инспекторы могут с этим не согласиться и отказать в признании данных расходов как экономически необоснованных (п. 1 ст. 252 НК РФ)*.

Во избежание споров с налоговиками безопаснее прописать в трудовом или коллективном договоре обязанность работодателя оплачивать период приостановления работы по статье 142 ТК РФ, а также установить размер такой оплаты*.

Данные выплаты не являются компенсационными и, следовательно, облагаются НДФЛ (ст. и НК РФ). Также эти суммы, по мнению автора, облагаются страховыми взносами на общих основаниях (п. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ)*.

И.В. Артельных,

эксперт журнала «Российский налоговый курьер»

Условия признания расходов

Все расходы организации, признаваемые в налоговой базе, должны одновременно быть:*

• связаны с деятельностью, направленной на получение дохода.

Если хотя бы одно из условий не выполняется, расход для целей налогообложения не признавайте.
Такой порядок предусмотрен пунктом 1 статьи 252 Налогового кодекса РФ*.

Группировка расходов

Все расходы, которые уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, делятся на две группы:*

• расходы, связанные с производством и реализацией;
• расходы, связанные с приобретением прав на государственные (муниципальные) земельные участки, на которых находятся строения или будет осуществляться капитальное строительство (ст. 264.1 НК РФ);

Для целей настоящего Положения расходы, отличные от расходов по обычным видам деятельности, считаются прочими расходами.

Расходы по обычным видам деятельности

5. Расходами по обычным видам деятельности являются расходы, связанные с изготовлением продукции и продажей продукции, приобретением и продажей товаров. Такими расходами также считаются расходы, осуществление которых связано с выполнением работ, оказанием услуг*.

Признание расходов

16. Расходы признаются в бухгалтерском учете при наличии следующих условий:*

расход производится в соответствии с конкретным договором, требованием законодательных и нормативных актов, обычаями делового оборота;

сумма расхода может быть определена;

имеется уверенность в том, что в результате конкретной операции произойдет уменьшение экономических выгод организации. Уверенность в том, что в результате конкретной операции произойдет уменьшение экономических выгод организации, имеется в случае, когда организация передала актив либо отсутствует неопределенность в отношении передачи актива.

Если в отношении любых расходов, осуществленных организацией, не исполнено хотя бы одно из названных условий, то в бухгалтерском учете организации признается дебиторская задолженность*».

Оптимальным способом достичь экономической эффективности от работы наемного коллектива – ритмичный и непрерывный труд в продолжение рабочего дня или смены. Перебои и трудности возникают, когда равномерное течение процесса прерывается по непредвиденным уважительным, или не очень, причинам. Если сбой произошел в связи с нерасторопностью или халатностью начальства, то работник должен понимать, что это расценивается как вынужденный простой по вине работодателя.

Что такое простой

Все, что касается рабочего времени и периодов отдыха, изложено в главах 15-19 ТК РФ . К сожалению, четкого определения простоя нет ни в одной из них. Кратко о том, что такое простой, и как нужно вести себя в случае его возникновения упомянуто в ст. 72.2 ТК . Скупое уточнение, гласящее, что это временное приостановление производства по различным причинам, чаще всего, объективного и непреодолимого характера, не дает возможности однозначно отнести этот период ни к рабочему времени, ни ко времени отдыха.

Размер оплаты времени простоя сильно зависит от доказательства вины за его возникновение. Именно поэтому почти все работодатели стремятся если не свалить ответственность на работника, то хотя бы доказать, что от руководства ничего не зависело. Но судебная практика в этом отношении неумолима. К вине работодателя они относят и экономические, и технические, и организационные причины сбоя в производстве. Обстоятельствами, независящими от воли сторон, чаще всего, признаются лишь форс-мажор в виде катастроф, бедствий или военных действий, наличие которых подтверждено документами из торгово-промышленной палаты.

Отсутствие полной загруженности производства вследствие экономического кризиса суды тоже вменяют в вину управляющему органу компании.

Косвенно кодекс определяет форму ответственности директора за возникший вследствие недостаточно активного и добросовестного исполнения обязанностей управленца простой. Так позволяет общему собранию участников привлечь нерадивого руководителя в дисциплинарной ответственности, и даже уволить на этом основании.

Оформление

Ухудшение внешних экономических факторов, разрушительное влияние стихии или технологические неполадки, приводящие к невозможности продолжать работу в прежнем режиме, сами по себе приносят убытки. В этом случае руководство сможет снизить затраты, если правильно оформит время вынужденного простоя по вине работодателя:

• Получив уведомление, в любой форме, об условиях, остановивших работу, нужно как можно быстрее принять решение об объявлении простоя.
• Выявить виноватых (работник, сам работодатель или форс-мажор);
• Определить сроки, если это невозможно, то приостановка объявляется бессрочной;
• Решить вопрос о присутствии работников, которых коснулся простой, на производстве;
• Издать приказ, в нем нужно перечислить все выше указанные подробности, а также, желательно, разъяснить форму и размер оплаты (он зависит от причин и виновных);
• Под подпись ознакомить с ним весь коллектив или ту его часть, которая осталась без работы.
• Предложить пострадавшим сотрудникам перевестись на вакантные должности с сохранением средней зарплаты на весь период простоя.
• Перевести некоторых работников на вакантные должности, не ниже прежней квалификации, без их согласия, но на срок не более месяца, ст. 72.2 ТК .
• В трехдневный срок известить службу занятости, п. 2 ст. 25 Закона 1032-1 ФЗ . Сделать это нужно, если работу остановило полностью все предприятие, опоздание может стоить штрафа до 5000 рублей, ст. 19.7 КоАП .
• Внести отметки о простое в табель рабочего времени, форма Т-13. Код учета выбирается в зависимости от обстоятельств: вина работодателя обозначается аббревиатурой РП или числовым кодом 31 .
• Если невозможность трудиться касается не всех сотрудников, то это нужно фиксировать в актах произвольной формы, а затем отражать это в табели.

Чем быстрее и внимательнее работодатель оформит все документы, тем больше средств компания сэкономит на зарплате. Если же работники не уведомлены, а оплата им начисляется в урезанном размере, то обращение в инспекцию труда – самое малое, что может грозить предприятию. Также незаконно требовать от сотрудников выполнять свои обязанности во время простоя, даже когда они находятся на рабочем месте весь день.

Наибольший ущерб от простоя наносится именно предприятию, независимо от наличия вины работодателя.

Работодатель не хочет оформлять простой

Вероятность того, что руководство откажется принять меры по оформлению простоя, весьма мала. Ведь от приостановки производства в большей степени страдает именно предприятие. Другой вопрос, что нечистые на руку начальники могут попытаться убедить работников уйти в неоплачиваемый отпуск на время экономических трудностей.

Бывает, что эту политику проводит в жизнь наемный руководитель компании, пытаясь скрыть результаты недальновидных решений в управлении предприятием. Коллектив может защитить себя, написав обращение к учредителям с просьбой привлечь главу предприятия к дисциплинарной ответственности за допущение вынужденного простоя по вине работодателя, . Передать его можно лично главе собрания участников или акционеров, либо прибегнуть к посредничеству профсоюза.

Самоуправство начальства, при бездействии органа управления коммерческой организации, может быть пресечено госорганами по надзору в сфере трудового законодательства: инспекцией по труду, прокуратурой и даже судом. Нужно только помнить, что государственные структуры потребуют доказательств того, что работники находятся на рабочем месте и не могут полноценно трудиться именно по вине работодателя. Очень поможет в вопросе защиты собственных прав составление коллективной жалобы.

Во время простоя по вине работодателя работник вправе рассчитывать на 2/3 оклада, минимально, ст. 157 ТК .

Как написать заявление

Когда простой возникает в результате воздействия глобальных причин (экономических потрясений, бедствий и т.п), начальство не нуждается в дополнительном извещении. Но случаются ситуации, когда руководство просто не может узнать о неприятностях, пока ему не доложат подчиненные. Это необходимо сделать, если поломка носит локальный характер, произошла авария на отдельной территории, отсутствуют сырье или материалы для работы, обесточено оборудование или все производство в целом. Так же потребуется уведомление, если простой начался по вине сотрудника.

Заявление о вынужденном простое по вине работодателя не имеет законодательно установленной формы, поэтому составляется произвольно. Однако правильнее, все-таки, озаглавить такой документ «Докладная». Какое бы название не было выбрано, внутри нужно расписать несколько очень важных моментов:

• на чье имя составляется документ с указанием должности, ФИО и названия предприятия;
• описание произошедшего;
• время первой остановки работ;
• причины и предполагаемые виновники;
• обязательное наличие подписи работника, а также даты и часа передачи бумаги непосредственному начальству.

Ознакомиться с примером заявления можно у нас на сайте ()

Справедливости ради, нужно сказать, что ТК РФ не обязывает сотрудников заявлять о начале простоя письменно. Составить бумагу, лучше это сделать в двух экземплярах, будет правильнее и спокойнее для работника. Тем актуальнее такие действия, если продолжение работы невозможно, поскольку создает опасность для жизни и здоровья. Ведь ст. 214 ТК просто обязывает всех сотрудников сообщать об этом вышестоящему руководству.

Переданное начальству под роспись уведомление поможет трудящемуся в дальнейшем доказать свою невиновность, а также подтвердить факт своевременного обращения к работодателю.

Продолжение работы в условиях опасных для здоровья самого сотрудника или других членов коллектива, без сообщения об этом начальству или после него, противозаконно, ст. 214 ТК .

Как оплачивается

Определенность в вопрос о том, как оплачивается вынужденный простой по вине работодателя, вносит ст. 157 ТК . Величина выплат и факт их осуществления сильно зависит от обстоятельств:

Первые два пункта, при беглом рассмотрении, очень похожи, но совсем не одинаковы. Для тех, кто получает зарплату, состоящую исключительно из тарифной ставки, действительно, нет разницы, по чьей вине возникла проблема. Что бы ни предшествовало началу простоя, работники коллектива получат ту же величину выплат.

Другой вопрос, предприятия, регулярно выплачивающие премии, надбавки, доплаты по итогам работы. В данном случае работодатель будет заинтересован в том, чтобы убедить сотрудников в собственной невиновности и влиянии обстоятельств непреодолимой силы. Ведь именно это позволить выплатить две трети от тарифной ставки, а она может быть очень небольшой, по сравнению с итоговым размером начисления в зарплатной ведомости.

Трудовой кодекс устанавливает единый подход к расчету средней зарплаты во всех случаях, которые упоминаются в этом документе (ст. 139 ТК). К примеру, простой возник в августе 2017 года. Оклад равен 10000 рублей, ежемесячная премия 50% от оклада. Для простоты расчетов можно предположить, что сумма начислений не менялась в течение 12 предшествовавших месяцев, тогда оплата 10 дней простоя составит:

(10 000+5 000)*12/12/29,3*10 дней*2/3 = 3412,97 рублей — оплата вынужденного простоя по вине работодателя;

10 000/12/12/29,3*10 дней*2/3 = 2275,31 рублей – размер выплат, если приостановка работы произошла по независящим причинам.

Как видно, соблазн сэкономить на выплатах для работодателя весьма велик, поэтому руководство будет всячески настаивать на том, что не имело возможности повлиять на обстоятельства. Если у работников, на фоне финансовых потерь, возникли обоснованные сомнения в честности работодателя, оценить серьезность причин поможет Инспекция по труду или суд.

Чем занимается работник

Некоторые работники склонны упрощать ситуацию в случае возникновения непредвиденного перерыва в работе. Чем бы ни был вызван простой и сколько бы он не длился (полдня или полгода), присутствовать на месте ежедневно, в установленные трудовым договором часы, сотрудник обязан. И хотя кодекс прямо об этом не говорит, но и в период законного отдыха эти часы не вносит (ст. 107 ТК). В этой ситуации следует сделать вывод: что не разрешено, то запрещено.

Справедливости ради, стоит сказать, что работодатель может упомянуть об обязанности присутствия на рабочих точка в приказе. Там он имеет право как принудить находиться на месте, так и позволить оставаться все это время дома. Не станет разрешением пропускать работу и тот факт, что в приказе не будет указано о необходимости присутствовать на территории предприятия. В случае самовольного оставления рабочего места или пропуска дней в следствие необоснованных выводов, работнику не стоит удивляться, что он станет кандидатом на увольнение за прогул, ст. 81 ТК .

Необходимость присутствовать на производстве во время вынужденного простоя по вине работодателя может быть продиктована:

• вероятностью возникновения нештатных ситуаций, тогда находящийся на месте коллектив сможет быстрее устранить все негативные последствия или вовсе их не допустить;
• возможность того, что причины простоя исчезнут внезапно (например, подключат подачу электричества), а значит и время начала возобновление работы спрогнозировать нельзя;
• работодатель просто не склонен платить сотрудникам среднюю за их отсутствие на работе.

Все сотрудники, даже если у них нет возможности выполнять свои трудовые функции, должны оставаться на территории предприятия или его структурного подразделения, покинуть рабочее место они смогут только при условии закрепления такого послабления в приказе о простое или колдоговоре.

Увольнение во время простоя: особенности, компенсации

Вынужденный простой по вине работодателя, длящийся довольно продолжительный период, неизменно подтолкнет членов коллектива к поиску новой работы. Если его итоги окажутся положительными, то встанет вопрос о том, как правильно расстаться со «старым» работодателем. В данном случае наиболее вероятно два варианта: собственное желание (ст. 80 ТК) и соглашение сторон (ст. 78 ТК).

Чаще всего, руководство предприятия, попавшего в сложные экономические обстоятельства, с пониманием относится к попыткам сотрудников сменить место трудоустройства. Особенно легко соглашается на это работодатель, который не предполагает скорого окончания простоя или вообще предвидит возможность ликвидации компании. Тогда стороны подписывают соглашение об увольнении и оформляют сотрудника одним днем.

Нередки также случаи, когда начальство препятствует и не дает расчета без периода уведомления, ст. 80 ТК. С моральной точки зрения, этот поступок может быть осуждаем, но вот закон полностью на стороне работодателя. Если сотрудник сам решил уйти, то он обязан предупредить об этом за 14 дней, факт простоя не может сократить этот срок. Проблема может возникнуть, если вынужденный простой по вине работодателя объявлен для всех сотрудников, а приказ о нем позволяет работникам не являться на рабочие точки. Тогда сложится ситуация, в которой подать заявление просто некому. Выйти из положения можно несколькими способами:

• отправить письмо по почте на юридический адрес компании и на все известные адреса;
• ознакомиться со своим трудовым договором на предмет указания в нем электронного адреса работодателя, и отправить заявление на него;
• найти способ встретиться с руководителем или кадровым уполномоченным в непроизводственной обстановке и убедить кого-то из них взять документ.

В любом случае, отсчет двух недель начнется лишь со следующего дня от даты получения письма работодателем или его представителем. Отрезвить «зарвавшегося» руководителя, препятствующего законному увольнению, поможет инспектор Гоструда. Уж его-то послание руководство точно прочитает и отреагирует.

Вне зависимости от оснований увольнения, список выплат при расчете одинаков:

• Оставшаяся зарплата.
• Компенсация дней отпуска.
• Задолженность по перерасходу подотчетных сумм.
• Остальные компенсационные суммы, если их предполагает колдоговор.

Простой – пренеприятнейшее событие как для работника, так и для работодателя. Ведь, даже при остановленном производстве, последний вынужден нести финансовые потери, в частности, на оплату 2/3 зарплаты коллективу. Взаимное понимание и стремление как можно быстрее вернуться в рабочий ритм, поможет сократить трудный период и снизить его негативное влияние на трудовые отношения. А главный положительный эффект окажет приложение к возобновлению работы максимума усилий обеих сторон.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.