Среди различных оснований прекращения трудового договора одним из наиболее часто встречающихся на практике является предусмотренное пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работника, конкретизированной в специальной норме, закрепленной в статье 80 трудового кодекса российской Федерации, а в быту именуемое как увольнение по собственному желанию.
Можно отметить, что в нормах Трудового кодекса Российской Федерации, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, словосочетание «по инициативе» законодатель употребляет как синоним словосочетания «по волеизъявлению». Анализируя основания расторжения трудового договора по инициативе сторон трудового договора (пункт 3 статьи 77), нельзя не заметить, что законодатель отсылает к статье 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» как к специальной норме, более детально раскрывающей данное основание прекращения трудового договора. При этом нельзя не вспомнить, что в пункте 4 статьи 29 КЗоТ Российской Федерации законодатель, регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работника, отсылал к двум различным статьям: статье 31, предусматривающая расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и к статье 32, регулирующей расторжение по рассматриваемому основанию срочного трудового договора.
Таким образом, пункт 4 статьи 29 КЗоТ Российской Федерации выступал как общая нома, а статья 31 и 32 как специальные нормы, предусматривающие увольнение по инициативе работников, заключивших трудовые договоры в зависимости от их сроков. Иными словами, в статье 31 и 32 КЗоТ Российской Федерации законодатель дифференцировал правовое регулирование увольнения по инициативе работника в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор.
Так, расторжение трудового договора, заключенного на не определенный срок, было возможно по инициативе работника в одностороннем порядке при условии письменного предупреждения об этом администрации за две недели не зависимом от волеизъявления работодателя.
В соответствии со статьей 32 КЗоТ РФ расторжение по инициативе работника срочного трудового договора до истечения его срока допускалось лишь при наличии определенных причин, с которыми связано увольнение (болезнь, инвалидность работника, нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.). В этом проявлялась дифференциация расторжения срочных трудовых договоров по инициативе работника. Но в любом случае в КЗоТ российской Федерации дифференциация правового регулирования увольнения по собственному желанию находила свое выражение только в ст. 31 и 32.
Отсылка же в п.3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации лишь к ст. 80 формально указывает на единый общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника в соответствии только с этой статьей. Можно согласиться с тем, что из содержания статьи 80 вытекает, что право работника на увольнение по собственному желанию не зависит от срока трудового договора, и нормы данной статьи можно рассматривать, с одной стороны, как специальные по отношению к пункту 3 статьи 77, а с другой - как общие нормы, предусматривающие единый порядок увольнения по рассматриваемому основанию независимо от срока заключенного трудового договора.
Однако это вовсе не означает, что в Трудовом кодексе Российской Федерации нет дифференциации увольнения по инициативе работника по различным основаниям, в том числе в зависимости от срока трудового договора. Ведь нельзя не заметить, что статья 80 не является единственной статьей Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей увольнение по собственному желанию, несмотря на то, что в пункте 3 статьи 77 сделана отсылка только к одной статье 80. расторжение трудового договора по собственному желанию различных категорий работников регулируется многими другими статьями Трудового кодекса Российской Федерации (например, ст. 71, 280, 292, 296). Однако отсылок к ним не дано в пункте.3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации таких отсылок дает основание для неправильного истолкования как самой статьи 80 в том аспекте, что она выступает в качестве единственной нормы для всех случаев расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и других статей, по существу являющихся проявлением дифференциации увольнения по собственному желанию.
Раскрывая содержание рассматриваемого основания увольнения, можно отметить, что при расторжении трудового договора по инициативе работника должно быть обязательно выражено его личное волеизъявление, направленное на прекращение трудовых правоотношений с работодателем. Вместе с тем работник до истечения срока предупреждения об увольнении может в любое время отозвать свое заявление, в чем работодатель не вправе отказать ему, и увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной в форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации). Официального толкования данной нормы в трудовом кодексе, к сожалению, нет, что вызывает определенные трудности в ее правильном применении как на практике работодателем, так и судами при рассмотрении трудовых споров.
Исследуя правовое обоснование законности права работника до истечения срока предупреждения об увольнении в любе время отозвать свое заявление и корреспондирующее ему право работодателя на отказ в требовании работника, целесообразно обратить внимание на следующее, норма, содержащаяся в части 4 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации, отсылает к иным статьям, предусматривающим гарантии заключения трудового договора с работником, приглашенным на место подавшего заявления об увольнении. В частности часть 4 статьи 64 Трудового Кодекса Российской Федерации закреплена: «Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на другую работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».
В части 4 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации указанный недостаток статьи 18 КЗоТ РФ восполнен лишь формально, поскольку срок выражен весьма неопределенно: «в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы». При этом фактически складывается положение, при котором:
Во-первых, отсутствует условие согласования основания увольнения между работодателями;
Во-вторых, для отказа работнику в отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию достаточно только письменного приглашения на работу в порядке перевода любого другого работника от другого работодателя независимо от того, имеет ли приглашенный работник желание на перевод и соответствует ли он поручаемой работе;
В-третьих, утрачивают значение основание и срок увольнения приглашенного работника, не определены правовые последствия в случае увольнения не в порядке перевода, а по иным основаниям {например, по соглашению сторон, по собственному желанию, по инициативе работодателя и др.).
Представляется неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации, со дня увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работника. Такое положение представляется явно не оправданным и порождающим неблагоприятные последствия как для работодателей, так для работников.
Рассматривая содержание расторжение; трудового договора по инициативе работника можно отметить, что это одностороннее, личное волеизъявление работника, направленное на расторжение трудового договора, носящее ультимативный характер и защищенное и гарантированное законом, в связи, с чем повлиять на которое работодатель не имеет правовых средств.
В качестве единственного инструмента предоставленного работодателю для подбора и приема, на работу работника взамен увольняющегося, выступает установленный законом срок предупреждения работником об увольнении, который в соответствии с Трудовым кодексом и в отличие от КЗоТ РФ не является единым. В зависимости от различных обстоятельств (условий и видов трудового договора, особенностей регулирования труда отдельных категорий работников и др.) срок предупреждения об увольнении по собственному желанию дифференцирован, о чем будет сказано далее более подробно.
Анализируя норму, содержащуюся в пункте 3 статьи 77, можно рассматривать как общую норму, предусматривающую расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию, находящую свое уточнение для основной массы работников, прежде всего, в специальной норме - статьи 80, определяющей общие условия расторжения трудового договора по инициативе работника, именуемого иначе, как увольнение по собственному желанию работника. В статье 80 Трудового кодекса РФ, в частности, установлен общий единый незыблемый срок письменного предупреждения работодателя за две недели. Изменение этого срока возможно лишь в сторону его сокращения и допустимо лишь в случаях, предусмотренных частях 2 и 3 статьи 80 ТК РФ.
Наряду с этим, нуждается в конкретизации в законодательном порядке норма, закрепленная в части 4 статьи 64Трудового кодекса Российской Федерации запрещающая работодателю отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Из этого следует, что только по истечении одного месяца со дня увольнение приглашенного работника с прежнего месте работы ему может быть отказано в заключении трудового договора работодателем, пригласившим его на работу в порядке перевода. Однако законодателем не ограничено право работника уволиться с прежней работы только в порядке перевода (пункт 5 статьи 77), а не по иным основаниям (например, по соглашению сторон, по инициативе работника и др.).
На практике работодатель по месту работы работника, как правило, отказывает в увольнении в порядке перевода, несмотря на письменное приглашение и просьбу самого работника. Поэтому работник, желая перейти на другую работу, вынужден увольняться по иным основаниям. Зачастую такое увольнение затягивается и создает весьма неблагоприятную обстановку для работодателя, пригласившего работника, поскольку фактически он наделен правом приема другого работника только по истечении месяца со дня увольнения приглашенного работника с прежней работы. Причем законодатель не конкретизирует ни основание, по какому работник может уволиться, ни адресат, получивший письменное приглашение на новую работу. То ли это только работодатель, с которым состоит в трудовых отношениях приглашаемый работник, то ли непосредственно сам работник. Наряду с этим, часть 4 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому же основанию в течение месяца с даты приглашения».
Несмотря на обширную практику рассмотрения трудовых споров о расторжении трудового договора по инициативе работника в период действия КЗоТ РФ, новые нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие прекращение трудового договора по собственному желанию, породили множество вопросов как у работников и работодателей, так и у органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и органов по рассмотрению трудовых споров.
Нельзя не подчеркнуть значимость и полезность принятого 17 марта 2004 года Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором высший судебный орган общей юрисдикции в пределах предоставленной ему компетенции дал ответы на многие наболевшие вопросы в области применения норм трудового права посредством их единообразного и правильного толкования и понимания.
Нередки случаи, когда предметом трудового спора являются исковые требования о признании увольнения по инициативе работника недействительным в связи с тем, имело ли понуждение со стороны работодателя в подаче заявления об увольнении. Острословы метко назвали такое увольнение «увольнением по собственному желанию... работодателя». К сожалению, в действительности случается и такое. И порой весьма непросто судам найти истину. Весьма отрадно, что определенную помощь в этом оказывает толкование вопросов, касающихся увольнения по собственному желанию, в руководящих разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Так, в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ, в частности, обращено внимание судов на следующие вопросы:
а) допустимость расторжения трудового договора по инициативе работника только при добровольном волеизъявлении на это самого работника. При утверждении истца о понуждении работодателем подать заявление об увольнении это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника;
б) возможность расторжения трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении при наличии на это согласия сторон трудового договора, а также обязанность работодателя в определенных ТК РФ случаях расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника;
в) право работника в случаях, предусмотренных ТК РФ, отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении и недопущение увольнения в этих случаях.
Следует отметить, что толкование аналогичных вопросов давалось ранее в п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16, однако в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 указанные вопросы разъяснены более четко и конкретно, чем ранее. Вместе с тем, к сожалению, нельзя сказать, что более детальное разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разрешило все вопросы, возникающие у судов, а также у работодателей и иных лиц, связанных с применением норм трудового права при увольнениях по рассматриваемому основанию.
Безусловно, многие из таких вопросов порождены нечеткостью, неконкретностью отдельных норм, содержащихся в Трудовом кодексе, и соответственно могут толковаться неоднозначно. Вместе с тем, учитывая, что восполнение дефектов норм Трудового кодекса допустимо не только путем изменений и уточнения соответствующих норм непосредственно законодателем, но также и посредством толкования этих норм по результатам изучения и обобщения судебной практики и дачи руководящих разъяснений судам по применению трудового законодательства Пленумом Верховного Суда Российской Федерации, хотелось бы обратить внимание на отдельные вопросы, которые должны иметь однозначное толкование.
Представляется, что нуждается в разъяснении, то есть в легальном (официальном) толковании, право работника на расторжение трудового договора по собственному желанию в любой срок, указанный в заявлении работника, в случае задержки выплаты заработной платы даже на срок менее 15 дней, поскольку такая задержка является не чем иным, как очевидное нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. А при таком нарушении работодателем своих обязанностей, обусловленных статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, в части выплаты в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные сроки, он обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Кстати, нельзя не отметить, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений признается, в частности, закрепленное в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Несомненно, что проблема единообразно го понимания и применения норм трудового права не может быть разрешена только посредством их толкования в руководящих разъяснениях, содержащихся в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ. В первую очередь дефекты и пробелы отдельных норм Трудового кодекса должны устраняться, и восполнятся непосредственно законодателем.
Регламентирует расторжение трудового договора по инициативе работника. При этом не требуется дополнительных условий или оснований для увольнения по собственному желанию. Требование законодательства в отношении работника заключается только в необходимости предупреждения в установленный срок.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника
Трудовой кодекс не устанавливает процедуру расторжения и формы документов. Работник не обязан объяснять причины увольнения и обосновывать необходимость. По просьбе руководителя он вправе объяснить, по какой причине не хочет продолжать работать. Но вне зависимости от того, увольняется он по семейным причинам, не зависящим от работы, или причина расторжения трудового договора по инициативе работника является производственной, работодатель не вправе удерживать работника и затягивать срок увольнения. Наличие невыполненной работы или отсутствие замены также не является основанием. От работника требуется только уведомить работодателя в определенный срок в письменной форме.
Образец заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника с указанием причины увольнения
Как правило, работник предоставляет заявление об увольнении, которое может быть написано лично или напечатано, но оно должно быть собственноручно подписано работником. Формулировка произвольная, часто пишут «прошу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию».
Предупреждение работодателя об увольнении должно быть сделано в установленный срок. Действуют минимальные сроки такого предупреждения:
- по общему правилу за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- если работник на испытательном сроке, за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
- если увольняется руководитель, то за месяц (ст. 280 ТК РФ).
Приведен образец заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника со стандартной формулировкой и без указания срока увольнения. В этом случае важно указать дату подачи заявления, так как именно с этой даты будут отсчитываться две недели.
Образец заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника в стандартной формулировке
Работник может уволиться раньше, если согласен работодатель (ч. 2 ст. 80 ТК РФ), при этом такое согласие может быть в форме визы на заявлении или предварительной договоренности, в этом случае работник в заявлении указывает конкретную дату. Также согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ трудовой договор должен быть расторгнут по инициативе работника в срок, указанный в заявлении, если продолжение работы невозможно. При этом полного перечня таких случаев ТК РФ не содержит, в качестве примера указаны выход на пенсию, зачисление в учебное заведение. Кроме этого, возможно увольнение ранее двух недель в случае перевода мужа работницы в другой город, необходимости ухода за ребенком в возрасте до 14 лет и других случаях.
Несмотря на то, что подано заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника, до окончания срока предупреждения работник вправе отозвать заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Отзыв заявления невозможен в том случае, если работодатель уже пригласил другого работника и не вправе ему отказать. К примеру, если работник приглашен в порядке перевода и уволился с предыдущего места работы.
Несмотря на то, что работник намерен расторгнуть договор, трудовые отношения до расторжения договора сохраняются, и обязанности в это время сохраняются как за работником, так и за работодателем. Но обязанности находиться на рабочем месте у работника нет, предупредить об увольнении работник может во время отпуска, болезни, командировки и появиться только для получения документов.
Приказ о прекращении трудового договора с работником
Обязательный документ при увольнении - приказ, который должен быть составлен по установленной форме, с обязательным указанием в качестве основания заявления работника и его реквизитов. Приказ об увольнении может быть издан заранее, но в связи с тем, что работник может отозвать заявление, ознакомление с приказом производится в день увольнения, который является последним днем работы.
С приказом о расторжении трудового договора работника надо ознакомить. Если это невозможно, то делают запись на приказе о невозможности ознакомления работника (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Ситуации, в которых работник может отсутствовать на работе в день увольнения, вполне возможны, так как в срок предупреждения входят и время болезни, и время отпуска. Кроме того, день увольнения может совпасть с выходным днем работника. Согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ при расторжении трудового договора по собственному желанию работнику, как и при любом увольнении, необходимо выдать трудовую книжку, произвести расчет и по запросу работника выдать другие документы. Но в связи с тем, что двухнедельный или иной срок предупреждения не продляется в случае отсутствия работника, то есть возможна ситуация, когда срок предупреждения об увольнении истек, трудовой договор прекращен по инициативе работника, но в этот день работник отсутствует на работе, тогда работодатель должен в день увольнения:
- направить уведомление о том, что необходимо получить трудовую книжку (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);
- произвести расчет.
Предусматривает последствия несоблюдения - если две недели закончились, то работник вправе прекратить работу вне зависимости от того, оформил ли работодатель увольнение. Если увольнение не оформлено, а работник продолжает работать, то трудовой договор не прекращен по инициативе работника.
Трудовое соглашение может быть расторгнуто по инициативе одной из сторон, либо по взаимной договорённости, либо по сложившимся определённым образом сторонним обстоятельствам (ТК гл.13).
Все остальные поводы для разрыва контракта так или иначе спровоцированы сотрудником и/или руководством.
Уход по собственному волеизъявлению, или расторжение трудового договора по инициативе работника, разрешается в любой момент и не требует подробного изложения причин принятия такого решения, за исключением единичных случаев.
Алгоритм действий увольняющегося и работодателя в этом случае детально рассмотрен в трудовом законодательстве и, как правило, не допускает разночтений и не приводит к конфликтной ситуации, если не было допущено нарушений.
Право на расторжение трудового контракта имеет всякий работник (ТК стт.77 , ) – вне зависимости от того, срочный (ТК стт. , ) или бессрочный договор заключён, занят сотрудник на основной работе или проходит испытательный срок (ТК ст.71 абзац 4), совместитель он, рядовой труженик или руководитель (ТК ст.280).
Воспрепятствовать увольнению гражданина никто не может.
О своём желании он должен поставить в известность администрацию хотя бы за пару недель. Эти полмесяца, рассматриваемые обществом как отработка, на самом деле даются начальнику: считается, что за этот срок он успеет подобрать кандидатуру на образующуюся вакансию, дабы избежать определённых потерь и нестыковок в производственном процессе.
По этой причине присутствие работника, подавшего заявление, на рабочем месте в течение этих 14 дней вовсе не обязательно.
Допускаются исключения из общего «правила 2х недель» (ТК ст.80 абзац 3; Постановление Пленума ВС №2 2004/17/03 в редакции 2015 п.22б):
- уход на пенсию;
- смена ПМЖ, включая перевод супруга и необходимость следования с ним;
- получение статуса студента вуза по очной форме обучения;
- вскрывшиеся факты нарушения законодательства самим работодателем, при этом подобные обвинения не голословны, но подтверждены соответствующими актами и заключениями авторитетной комиссии или профсоюза.
В названных ситуациях увольнение осуществляется, как указано в заявлении. Список причин разрыва контракта в сжатые сроки не исчерпывается нормативными актами и допускает его расширение, например:
- призыв в армию;
- заболевание;
- необходимость ухода за беспомощным или заболевшим родственником;
- вступление в должность (выборную или конкурсную) в ином месте;
- желание уйти раньше при сокращении/ликвидации (ТК ст.180).
Период отработки сокращается до 3 дней в случае испытательного срока (ст.71), договора со сроком до 2 месяцев (ст.292), сезонного контракта (ст.296). Время предупреждения вышестоящего начальства увеличивается до месяца, если разрыв контракта инициирован руководителем высшего или верхнего среднего звена (ст.280).
Кроме того, договор можно денонсировать по 2-сторонней договорённости (ТК стт.77, ), что позволяет оговорить индивидуальные сроки покидания рабочего места.
Если есть возможность поставить в известность начальника об уходе заранее, не разумно тянуть до последнего.
Несмотря на то, что закон на стороне увольняющегося, не стоит пренебрегать нормами трудовой и социальной этики. Требование расчёта «одним днём» не всегда осуществимо по объективным причинам.
Форма
Уведомление о желании расторгнуть договор должно быть письменным, даже если присутствует устная договорённость с руководством.
В противном случае нет основания для издания соответствующего приказа внутри организации, а обращение в трудинспекцию или в суд (если понадобится) будет нечем мотивировать.
Единой заявительной формы не существует. Желание может быть изложено произвольно. В конце обязательно указывается день увольнения.
Число написания бумаги и роспись должны быть проставлены вручную, даже если собственно текст был набран на компьютере или использовалась стандартная заготовка, полученная в ОК или бухгалтерии.
Конкретизация причины при обычном увольнении (через 2 недели) не требуется. Если же расторжение трудового контракта происходит в изменённые сроки, то необходимо не только указать мотив принятого решения, но и быть готовым предоставить в доказательство бумаги. В этом случае следует в заявлении сослаться на соответствующую статью закона.
Стандартное увольнение по собственному базируется на ст.77 п.3 и ст.80 ТК. Ссылка на статью не обязательна (но рекомендуема) в заявлении сотрудника, но строго обязательна в приказе о расторжении контракта.
Добровольность
Уход по собственному исключительно доброволен (Постановление Пленума ВС №2 2004 п.22; ТК ст.80).
В случае оказания давления со стороны руководителя и создание вынуждающих к увольнению условий в коллективе разрыв контракта будет признан недействительным.
При этом доказательство принуждения к написанию заявления вменяется в обязанность уволенному работнику.
Судами принимаются в качестве доказательств видео- и аудиозарисовки, сделанные гражданами самостоятельно.
Обобщённые термины «конфликтная ситуация» или «провокация» без конкретных доказательств не могут рассматриваться в качестве веских аргументов. Доказанный факт принуждения к увольнению, равно как и фальсификация, попадают под ГК стт.175-179, КоАП ст.5.27 , УК ст.145 .
Определение даты увольнения
Время отработки начинает своё течение со следующего дня (ТК ст.14). По умолчанию, если день увольнения не вписан рукой заявителя, от дня подачи прошения отсчитывают 14 дней.
Необходимо верно написать саму дату увольнения. Формулировка «с ХХ числа» подразумевает расчёт накануне и освобождение от обязанностей с указанной даты.
Просьба уволить «такого-то числа» предусматривает приурочивание приказа и расчёта к этому дню (не к предыдущему). Иными словами, указанный день считают последним рабочим.
Если же не указана вообще никакая дата, то 2 недели считают с «завтрашнего дня» после попадания бумаги к директору. Во избежание недоразумений стоит озаботиться тем, чтобы факт подачи заявления был зарегистрирован в канцелярии или приёмной руководителя.
Следует избегать неопределённости при подаче заявления. В нём обязательно должны быть проставлены дата написания и дата расчёта, что скрепляется подписью заявителя. Вероятность разночтения в такой ситуации исключена.
Расторжение трудового договора по инициативе работника в период отпуска и болезни
Волеизъявление работника прекратить работу, возникшее во время болезни, командировки или отпуска, не возбраняется – он может реализовать своё право, когда захочет (ст.80).
Временное отсутствие его по месту службы не может препятствовать добровольному увольнению.
Ведь 2-недельный промежуток времени между днём подачи заявления и фактическим прекращением выполнения служебных обязанностей рассматривается не как некое наказание увольняющегося, а даётся управляющему на подбор равноценной замены на освобождающееся место.
При увольнении, инициированном сверху, не представляется возможным разорвать договор с сотрудником, отсутствующим по уважительной причине на работе (ТК ст.81 последний абзац).
Отзыв заявления об увольнении
Служащий, передумавший увольняться, вправе отозвать своё заявление вплоть до последнего дня (ТК стт.127 , 80 абзац 4; Постановление Пленума п.22в). Примечательно, что ему не могут сказать «нет».
Привлечение стороннего сотрудника по подобной схеме запрещает отмену приглашения и увольнение нового работника в течение месяца со дня достижения договорённости (ТК ст.64).
Отзыв первого заявления осуществляется подачей (второго) заявления об отзыве, которое формулируется точно так же, как и базовое. Иной вариант: на оригинальном заявлении делается специальная отметка о его недействительности (отзыве).
Последствия истечения срока предупреждения об увольнении
Заявление, оформленное по всем правилам, служит оправданием невыхода на службу с того дня, что указан в тексте ходатайства, даже если официального расчёта не произошло (ТК ст.80 абзац 5).Необоснованность действий администрации и нарушение ТК служат поводом для обращения в трудовую инспекцию и/или в суд.
Очевидно, если увольнение изначально конфликтное, следует предусмотрительно оставить себе копию.
С другой стороны, если написание заявления стало следствием «внутренней междоусобицы», улаженной впоследствии, если все сроки истекли, но ни одна из сторон не выказывает претензий и недовольства отсутствием признаков разрыва трудового контракта, то первоначальное заявление признают отозванным по умолчанию, а договор пролонгированным на неопределённое время (ст.80 абзац 6).
Образец
Трудовой договор — двустороннее соглашение , возникающее в результате переговоров потенциального работника и работодателя. Регулирует эти взаимоотношения Трудовой кодекс Российской Федерации.
Условия расторжения
В зависимости от поставленных задач и предполагаемого срока их решения, договор различают на:
- срочный;
- бессрочный.
Бессрочный договор
Работодатель, имеющий свободную штатную должность, проведя переговоры с кандидатом и сделав вывод, что его устраивают все профессиональные знания и навыки, а также личные качества соискателя, как правило, заключает с ним договор, не ограниченный временными рамками, то есть, принимает на работу на постоянной основе.
Срочный трудовой договор
Срочный договор отличается тем, что он ограничен периодом действия, не превышающим 5 лет. И если по какой-либо причине в нем не будет указана точная дата окончания, то впоследствии это обстоятельство может стать вполне законной причиной требования о зачислении работника в штат предприятия .
Такой вид контракта применяется:
- При необходимости выполнения краткосрочных работ, которые не продлятся более двух месяцев.
- При производстве работ, осуществляемых вне рамок основного производственного цикла (пусконаладочные, расширение производства, реконструкция).
- На сезон.
- Для оформления студентов на период практики или стажировки.
- Для выполнения обязанностей штатного сотрудника, за которым закреплено рабочее место, на период его отсутствия.
- Когда невозможности определить конечную дату выполнения задания.
- На период избрания человека на выборную оплачиваемую должность.
- На время прохождения альтернативной службы и в других случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ .
Особенность этого вида соглашения в том, что в нем прописывается конкретная дата прекращения взаимных обязательств. Если после завершения обозначенного срока человек продолжает работать, и ни он сам, ни наниматель не выразили желание прекратить отношения, считается, что срочное обязательство утратило силу, а в действие вступил бессрочный договор.
Порядок расторжения
Вне зависимости от вида соглашения сотрудник вправе его прекратить по собственной воле, это одно из условий, перечисленных в статье 77 ТК РФ .
Подготовка заявления, сроки уведомления и отработки
Необходимо в письменном виде ознакомить руководство со своим намерением разорвать трудовые отношения за 14 дней до предполагаемого увольнения, при этом совершенно не обязательно указывать причину. Следующий после подачи заявления день даст начало исчислению периода отработки. У нанимателя есть две недели на то, чтобы найти замену и передать дела увольняющегося сотрудника вновь принятому.
Сроки подачи заявления о расторжении соглашения для некоторых категорий сотрудников отличаются от общепринятых:
- для тех, кто принят с испытательным сроком – 3 дня (ст. 71 ТК РФ);
- для руководителей – 1 месяц (ст. 280 ТК РФ).
Но это не означает, что увольнение не может случиться раньше.
Допускается написание заявление от руки или при помощи печатающих устройств, фиксированной формы нет, но есть одно обязательное требование – собственноручная подпись . Стандартной формулировки тоже не существует, обычно это звучит «прошу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию». В конце текста необходимо поставить дату, т.к. с нее (предполагается, что заявление подано именно в этот день) начнется отсчет времени отработки.
Далее, во избежание утери или другого нежелательного инцидента, необходимо зафиксировать свой документ, как входящую корреспонденцию . При отказе секретаря в приеме заявления или отсутствии такой штатной единицы, а также процедуры регистрации корреспонденции на предприятии как таковой, отчаиваться не стоит, поскольку существует почта России. Следует воспользоваться ее услугами и направить экземпляр заявления почтовым отправлением обязательно с уведомлением получателя. Впоследствии уведомление может стать очень веским аргументом в споре с недобросовестным работодателем.
Если вдруг окажется, что работник изменил решение и передумал уходить, в любой день в течение двух недель он вправе отозвать заявление и продолжить работу. Единственный случай невозможности вернуться – когда на его место приглашен другой человек и руководитель не имеет правового основания отказать приглашенному сотруднику в приеме.
Может случиться, что администрация не станет настаивать на уходе, а человек, не отзывая заявление, продолжит трудиться после объявленной даты, это означает, что рабочее место за ним сохраняется, трудовой договор продолжает действовать, а процесс увольнения отменяется.
Обоснование причины досрочного расторжения
Досрочное прекращение договора возможно при наступлении определенных обстоятельств:
- выход на пенсию;
- поступление в учебное заведение;
- по причине отказа переезжать на работу в другой регион;
- несогласие переходить на другую должность;
- реорганизация предприятия;
- нарушение прав, условий контракта.
Однако, не исключено, что стороны найдут приемлемое для обоих решение, и это тоже станет основанием для досрочного расставания.
Заполнение обходного листа
Одновременно с регистрацией намерения об увольнении сотрудник получает так называемый обходной лист. Унифицированной формы этого документа не существует, каждый хозяйствующий субъект самостоятельно разрабатывает форму, исходя из структуры предприятия и преследуемой цели. Он даже не является обязательным к подписанию и не регламентируется ни одним законодательным актом.
Но это единственный инструмент, используемый, как правило, крупными предприятиями, который дает хоть какие-то гарантии работодателю для сохранения имущества, возврата материальных ценностей, ключей, паролей, документов, находившихся в распоряжении работника, намеревающегося уйти.
Обычно, обходной лист — это перечень основных подразделений , таких как:
- отдел, в котором работал сотрудник;
- склад или отдел материально-технического обеспечения;
- административно-хозяйственный отдел;
- отдел по работе с персоналом;
- бухгалтерия.
Руководители подразделений, подписывая «обходной», подтверждают, что корпоративное имущество сдано, расчеты закрыты, претензии с их стороны отсутствуют.
На практике случается, что в процессе обхода обнаруживается какой-то долг, возможно, нереальный к взысканию. При таком развитии событий для законного решения проблемы важна тщательно подготовленная правовая база: подписанное обязательство о материальной ответственности, пункт в условиях трудового и коллективного договоров, упоминание в других нормативных актах, регулирующих вопросы порчи, недостачи и прочие.
При наличии правовых оснований появится возможность для удержания из зарплаты сотрудника стоимости ценностей, применения дисциплинарного взыскания (вплоть до записи в трудовой), в противном случае придется «простить и отпустить».
Обходной лист применяется довольно часто, но он не является обязательным к исполнению, и работник имеет право его не подписывать, руководитель не сможет этому помешать. Принуждать к подписанию или шантажировать невыдачей документов за неподписание может быть чревато серьезными последствиями, как и препятствовать увольнению или оттягивать его срок, независимо от обстоятельств.
Подготовка приказа
В случае, когда сотрудник твердо намерен уволиться, следующим шагом станет подписание декларации о намерении руководством и издание приказа по форме №Т-8 или в свободной форме, но с соблюдением всех требований законодательства.
Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты :
- наименование компании или ИП;
- номер и дата его формирования;
- дата и номер документа о приеме;
- дата увольнения;
- ФИО уходящего сотрудника;
- подразделение, в котором он числится, занимаемая должность;
- класс, разряд или другой показатель его квалификации;
- основания расторжения – пункт 3 статьи 77 ТК РФ (собственное желание);
- документ-основание – личное заявление.
Подготовленный приказ сначала визирует руководитель, увольняющийся сотрудник подписывает его в свой последний рабочий день вместе с получением всех остальных документов. В случае отказа от подписания представитель кадровой службы фиксирует этот факт на бланке приказа.
Полный расчет
В день увольнения наниматель осуществляет полный расчет. С этой целью бухгалтерия на основании приказа о расторжении и табеля учета рабочего времени создает записку-расчет по форме №Т-61 и исчисляет окончательную сумму. В нее включаются:
- остаток не выданной заработной платы с учетом фактически отработанных часов;
- премии, надбавки, доплаты, компенсации, определенные трудовым и коллективным договорами, другими внутренними нормативными актами;
- компенсация за неиспользованные дни очередного оплачиваемого отпуска.
Итоговая сумма перечисляется на банковский счет уволенного сотрудника или выдается наличными денежными средствами в кассе компании. Одновременно уплачивается подоходный налог.
Внесение записи и выдача трудовой книжки
Положения статьи 80 ТК РФ обязывают выдать в последний рабочий день трудовую книжку и другие документы, связанные с работой.
Постановление Правительства №225 «О трудовых книжках» подробно и однозначно определяет порядок заполнения трудовой книжки. Записи за весь период работы у данного хозяйствующего субъекта подписывает руководитель (или лицо, осуществляющее их учет, ведение и хранение), заверяет печатью (при наличии таковой) и подписью.
Стандартная фраза в рассматриваемом варианте увольнения звучит так:
«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Проставляется дата оформления, порядковый номер, а в последней графе – дата и номер приказа-основания.
Умышленная невыдача трудовой книжки, равно как и некорректная запись в ней, влекут за собой дополнительные расходы в сумме оплаты труда за весь срок задержки. Запись придется признать недействительной. Работодатель вынужден будет создать новый приказ об увольнении, вновь произвести перерасчет и внести верную запись.
Случается, что работник в день увольнения отсутствует или по каким-то причинам отказывается получать свой документ. Тогда придется отправить ему уведомление о необходимости получить трудовую книжку или переслать почтой. Со дня отправки уведомления работодатель не считается виновным в ее несвоевременной выдаче.
Вместе с книжкой предоставляется справка 2-НДФЛ о полученных с начала года доходах, предоставленных вычетах и удержанном подоходном налоге. Она нужна для предъявления по новому месту работы, для корректного исчисления налога.
Справка о средней зарплате за два последние года выдается для расчета больничного листа у нового нанимателя.
Если кадровый учет в компании ведется с использованием личных карточек формы №Т-2, факт увольнения заносится в карточку на основании и с использованием формулировок приказа о расторжении трудовых отношений.
В чем разница увольнения по собственному желанию и по инициативе работника? Что правильно согласно ТК РФ? Ответ на вопросы — на видео ниже.